Abwerbeverbote für Arbeitskräfte Zulässig oder nicht?

Kann ein Unternehmer in der Gebäudedienstleistung verhindern, dass seine Mitbewerber illegalen Wettbewerb betreiben oder ihm innerhalb der Branche Personal abwerben? Über diese Frage hat nun der Bundesgerichtshof entschieden.In Verträgen mit Arbeitnehmern, aber auch in Verträgen mit Vertragspartnern, finden sich Regelungen, die das aktive Abwerben von Mitarbeitern verbieten. Werbeverbote treten häufig in Verbindung mit vertraglichen Kundenschutzklauseln auf. Derartige Regelungen sollen verhindern, dass bei einer Zusammenarbeit oder eines Unternehmenskaufes Wettbewerb zum abgebenden Unternehmen entsteht, Mitarbeiter entgegen vertraglicher Vereinbarung zu Wettbewerbstätigkeiten aufgefordert und zum Wechsel des Arbeitgebers veranlasst werden. Grundsatz: Ein Wettbewerbsverbot kann sich aus § 1 GWB, Verbot wettbewerbsbeschränkender Vereinbarungen, ergeben, die es Unternehmen verbietet, sich wechselseitig im Rahmen der Beschränkungen der beruflichen Selbstbestimmung in rechtswidriger Weise zu binden. Wettbewerbsverbote unter Berufung auf Art. 12 GG bestehen im Arbeitsvertrag insofern, als dass der Unternehmer seine Mitarbeiter nur im Rahmen des nachvertraglichen Wettbewerbes einschränken kann, wenn er zumindest eine Karenzentschädigung für die Zeit der Wettbewerbsenthaltung zahlt. Problemkreis: Ein Unternehmer wirbt bei einem Wettbewerber Mitarbeiter ab, um diese sodann im eigenen Unternehmen bei Kunden des Wettbewerbers einzusetzen. Zur Vermeidung werden vertragliche Abwerbeverbote in Arbeitsverträgen eingefügt, die nunmehr der BGH unter die Lupe nahm. Unter engen Voraussetzungen sind vertragliche Abwerbeverbote zulässig mit Berufung auf eine analoge Anwendung von § 75f HGB. Fremde Arbeitnehmer ansprechen – geht das?Etwa in Kooperationsverträgen kann sich eine Partei verpflichten, innerhalb eines Zeitraumes von bis zu zwei Jahren nach Beendigung einer Zusammenarbeit keine Mitarbeiter der anderen Partei abzuwerben. Dies kann durch eine Vertragsstrafe gesichert werden. Abwerbeverbote, die bei Risikoprüfungen vor dem Kauf eines Unternehmens vereinbart werden, hält der BGH für zulässig. Ein Abwerbeverbot besteht nach Ansicht des BGH für den Fall, dass ein betroffener Arbeitnehmer sich aus Eigeninitiative heraus bewirbt, grundsätzlich nicht. Die feste Bindung des Arbeitnehmers muss von einem Wettbewerbsverbot inklusive Karenzentschädigung begleitet werden. Abwerbung durch Konkurrenzunternehmen?Die Rechtsprechung schlussfolgert aus der Anwendung von Art. 12 Abs. 1 GG, dass grundsätzlich die Abwerbung von Mitarbeitern durch Konkurrenzunternehmer oder Headhuntern erlaubt ist, auch wenn die Abwerbung planmäßig geschieht. Erst bei Hinzutreten besonderer Umstände, wenn zum Beispiel Abwerbung mit verwerflichem Zweck, Mitteln oder Methoden erfolgt, wird das Verhalten des Dritten unzulässig. Für die Gerichte entsteht ein „verwerflicher Zweck“ dann, wenn Konkurrenten sich Erfahrung und Leistungen durch gezielte Abwerbung nutzbar machen wollen, um die Leistungsfähigkeit des Konkurrenzunternehmens erheblich zu beeinträchtigen. Unzulässige Methoden sind zum Beispiel die Verleitung eines Mitarbeiters zum Arbeitsvertragsbruch oder zum bloßen Versuch, unlauter in seinem noch bestehenden Arbeitsverhältnis zu agieren. Schädlich: Herabsetzende Äußerungen über den früheren Arbeitgeber, unwahre Angaben über bevorstehende Entlassungen, das Anbieten sachfremder Lockmittel (zum Beispiel Verlosung einer Flugreise). Schon immer unzulässig war eine Kontaktaufnahme auf dem Geschäftsgelände oder innerhalb der Betriebssphäre des Konkurrenzunternehmens. Auch macht die Aufforderung an den Mitarbeiter, noch andere Personen abzuwerben, die Direktansprache zu einem unlauteren Wettbewerbsverstoß. Unbillige Abwerbeversuche stellen einen Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb dar, was einen strafbewehrten Unterlassungsanspruch rechtfertigt. Last, but not least: Reisende in der Gebäudedienstleistung kann man nicht wirklich aufhalten – unzulässigen oder gar schädlichen Abwerbeversuchen kann man jedoch mit einer Unterlassungserklärung begegnen. Jens Köhler, Fachanwalt für Arbeitsrecht, info@KanzleiKoehler.de

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