In wenigen Wochen beginnt im Gebäudereiniger-Handwerk das neue Ausbildungsjahr: Ob die Azubis sich im Betrieb wohlfühlen, integrieren und gut arbeiten werden, hat viel damit zu tun, wie der Ausbildungsstart gestaltet wird. Was Betriebe und Ausbilder tun können, um dem Nachwuchs den Anfang zu erleichtern.
Auch im Gebäudereiniger-Handwerk sind zahlreiche Ausbildungsstellen vor Beginn des neuen Ausbildungsjahres noch nicht besetzt. Umso wertvoller sind die Jugendlichen, die in Kürze ihre Ausbildung starten und umso wichtiger ist es, sie zu motivieren. Das scheint oft nicht zu gelingen. Fast 34 Prozent der Ausbildungsverträge im Handwerk insgesamt werden laut Bundesinstitut für Berufsbildung vorzeitig gelöst. Dabei zeichnen oft schon die ersten Tage im Betrieb vor, ob es gelingen wird, den Jugendlichen zu motivieren.
Motivationskiller Nr. 1: Sendepause vor dem Start
Die Bewerbung ist schon Monate her, der Vertrag ist vor Wochen unterschrieben und dann hört der künftige Azubi nichts mehr vom Unternehmen. Eine solche Sendepause bis zum Ausbildungsbeginn ist verschenkte Zeit. Sie erhöht die Gefahr, dass der Jugendliche sich doch noch für einen anderen Weg entscheidet. Denn viele junge Leute bewerben sich an mehreren Stellen und halten sich bis zum Schluss alle Optionen offen. Betriebe, die in dieser Zeit Kontakt halten, haben einen Vorteil. Möglichkeiten zum Kontakt sind:
1. Ein Willkommensschreiben: Damit bereitet der Betrieb den Azubi auf seinen ersten Arbeitstag vor. Darin steht in freundlichem Tonfall,
- um wie viel Uhr der Jugendliche zum Betrieb kommen soll,
- bei wem er sich meldet und wo er diese Person findet,
- was er mitbringen soll,
- welche Kleidung angemessen ist,
- außerdem die Einladung, sich bei Fragen jederzeit zu melden, verbunden mit einer Telefonnummer oder E-Mail-Adresse und dem Namen eines Ansprechpartners.
Wenn vorhanden, kann außerdem eine Imagebroschüre oder Produktmappe dem Schreiben beiliegen. Damit kann sich der Azubi schon ein genaueres Bild vom Betrieb machen.
2. Kennenlerntag: Alternativ oder ergänzend können Betriebe die künftigen Azubis schon ein paar Wochen vor Ausbildungsbeginn in den Betrieb einladen, etwa zu einem Betriebsrundgang. Der interessiert auch Eltern, die sich ein Bild vom Ausbildungsbetrieb ihres Kindes machen wollen. Wichtig ist, dass bei einem entsprechenden Firmenevent die persönliche Betreuung der neuen Lehrlinge und ihrer Eltern gewährleistet ist, damit sich diese nicht verloren fühlen.
3. Feste und Feiern: Auch wenn der Azubi seine Ausbildung noch nicht begonnen hat, kann er die künftigen Ausbilder und Kollegen bei einem Sommerfest oder an einem Tag der offenen Tür kennenlernen.
4. Glückwünsche zum Geburtstag, Grußkarten zu Weihnachten – auch hierüber zeigt der Betrieb, dass ihm der künftige Azubi wichtig ist.
Philippe Keufen: "Nur wer sich im Betrieb wohlfühlt, ist motiviert"
Philippe Keufen, Prokurist, Gebäudereinigung Keufen, Hamm: "Immer weniger junge Leute streben eine Ausbildung im Handwerk an, dies wirkt sich auch auf unsere Branche aus. Wenn man sich den Zeitraum von 2014 bis heute ansieht, stellt man fest, dass der Anteil der Gebäudereiniger-Auszubildenden stetig gesunken ist. Vor zehn Jahren konnten wir noch über ein Bewerbungsverfahren bei uns im Haus geeignete Kandidaten finden. Junge Menschen haben über das Internet von uns erfahren und sich direkt oder nach einem Praktikum beworben. Aus unserem Kundenstamm, über die Zeitung oder aufgrund von Werbung auf unseren Fahrzeugen kamen ebenfalls Bewerbungen. Das hat sich stark verändert; mittlerweile gehen wir zusätzlich auch den Weg über die sozialen Medien. Was genau die Jugend heute will, ist meiner Ansicht nach aber nicht pauschal zu sagen. Jeder Mensch ist individuell und deshalb fragen wir künftige Azubis auch immer, welche Erwartungen sie haben, um zu ermitteln, ob sie in unser Team passen.
Grundsätzlich sollte Ausbildung ein Geben und ein Nehmen sein. Auszubildende erwarten eine gute Ausbildung, Ausbilder wünschen sich Motivation und Arbeitsbereitschaft. Im Betrieb sind Azubis ein fester Bestandteil des Teams und sollten auch entsprechend angesehen werden. Denn nur wer sich in einem Unternehmen wohlfühlt, ist auch motiviert, viel zu geben und in einem Team mitzuwirken. Die Ausbildungsrahmenpläne und die schulische Ausbildung im Gebäudereiniger-Handwerk finde ich sehr gut. Die Betriebe müssen dies nur nutzen, um junge Menschen so auszubilden, dass sie gute Gesellen und/oder Meister werden können.
Die Motivation, einen Handwerksberuf zu erlernen, ist aber bei Weitem nicht mehr so hoch wie früher. Dies zu ändern, wird ein hartes Stück Arbeit. Mit guter Werbung, attraktiven und sicheren Arbeitsplätzen und einer guten Ausbildung kann man meiner Meinung nach schon einiges erreichen. Und das ist dringend erforderlich. Denn wenn es immer weniger Gesellen und Meister in unserer Branche gibt, fehlen gut ausgebildete Arbeitskräfte. Betriebe können ihre Standards dadurch irgendwann nicht mehr aufrechterhalten – mit Auswirkungen auf die Qualität der Arbeit, die Kundenbetreuung und alle Mitarbeiter in einem Betrieb. Dann wird es schwer, die Stabilität zu halten."
Den Auszubildenden an Bord holen
Der Begriff Onboarding bezeichnet die Phase, in der eine Person an Bord des Unternehmens geholt wird, mit allen Maßnahmen und Aktivitäten, die ihm oder ihr helfen, sich gut zu integrieren, sich schnell zurechtzufinden und einzuarbeiten. Das Netzwerk Q 4.0 teilt das Onboarding von Azubis in fünf Phasen ein:
- 1. Preboarding: Das Onboarding beginnt nicht mit dem ersten Ausbildungstag, sondern schon viel früher. Schon ab der Zusage sollten Betriebe den Azubi einbinden, beispielsweise mit dem Willkommensschreiben oder der Einladung zu Festen und Feiern.
- 2. Kennlernen: Um ein Teil eines Teams werden zu können, muss das Wir-Gefühl gestärkt werden. Das geschieht auch in gemeinsamen Pausen mit privaten Gesprächen innerhalb des Teams.
- 3. Klar formulierte Aufgaben: Checklisten und Zeitpläne helfen gerade zum Ausbildungsstart. Wichtig ist, dass Aufgaben klar formuliert und abwechslungsreich sind zwischen kreativ und routiniert.
- 4. Dauer: Der Onboarding-Prozess geht weit über den ersten Arbeitstag hinaus. Besonders die ersten Wochen sind ausschlaggebend für das Einfinden ins Team und die Arbeit.
- 5. Regelmäßiges und aktives Feedback: Im Verlauf des Onboardings durchlaufen die Azubis eine Reihe von Emotionen. Damit diese produktiv verarbeitet werden können, ist es fördernd, regelmäßige Feedback-Gespräche anzubieten, empfiehlt das Netzwerk Q 4.0. Thema können die ersten Eindrücke sein, aber auch Fragen und Wünsche des Azubis beziehungsweise konstruktives Feedback des Ausbilders oder der Ansprechperson.
Motivationskiller Nr. 2: Bestellt und nicht abgeholt
Nichts ist schlimmer für einen Azubi (und jeden anderen Neuling im Unternehmen), als wenn er seinen ersten Arbeitstag antritt und keiner weiß etwas mit ihm anzufangen. Stattdessen sollten der Ablauf und die zuständigen Personen am ersten Arbeitstag gut vorbereitet sein:
- Empfangen: Die im Willkommensschreiben benannte Person sollte den Azubi am ersten Arbeitstag freundlich empfangen und zeigen, dass der Betrieb vorbereitet ist auf die Ausbildung.
- Einweisen: Der Azubi bekommt seinen Arbeitsplatz, sein Arbeitsmaterial, seinen Spint, seine Arbeitsbekleidung, wo nötig auch eine eigene E-Mail-Adresse oder ein Firmenhandy, über das er sein digitales Berichtsheft führen kann und seine Arbeitszeit erfasst.
- Kennenlernen: Anschließend sind ein Betriebsrundgang oder eine spielerische Rallye mit verschiedenen Aufgaben eine Möglichkeit, diesen ersten Tag zu gestalten. Hier kann der Jugendliche den Betrieb, die für ihn wichtigen Räume und seine Ansprechpartner kennenlernen. Falls der Chef den Azubi nicht schon persönlich in Empfang genommen hat, sollte er ihn spätestens jetzt willkommen heißen. Die Pausen sollte der Azubi gerade an den ersten Tagen nicht allein verbringen müssen. Ob nun der Ausbilder oder die Azubikollegen: Jemand sollte als Pate bestimmt sein, der den Neuling unter seine Fittiche nimmt.
Nina Eppers-Arens: "Von Anfang an ein Gefühl der Zugehörigkeit geben"
Nina Eppers-Arens, Prokuristin, Proper Gebäudereinigung, Saarbrücken: "Der Ausbildungsmarkt für das Gebäudereiniger-Handwerk ist derzeit besonders herausfordernd. Früher war es einfacher, geeignete Auszubildende zu finden. Die Situation hat sich im Laufe der vergangenen Jahre deutlich verschlechtert. Die größten Herausforderungen sehe ich in der gesellschaftlichen Wahrnehmung und den veränderten Erwartungen der jungen Generation. Viele Jugendliche bevorzugen ein Studium gegenüber einer Ausbildung im Handwerk. Hinzu kommen gestiegene Erwartungen an die Work-Life-Balance.
Wir möchten in unserem Unternehmen gerne ausbilden, haben jedoch Schwierigkeiten, passende Auszubildende zu finden. Meiner Ansicht nach liegen die Ursachen in den genannten Faktoren. Darüber hinaus fehlt es oft an der erforderlichen Berufsethik und dem Durchhaltevermögen.
Eine erfolgreiche betriebliche Ausbildung muss gut strukturiert und unterstützend sein. Die Bedürfnisse und Erwartungen der Auszubildenden haben sich im Laufe der Zeit verändert; sie suchen nach Sinnhaftigkeit und wollen ernst genommen werden. Es ist entscheidend, dass die jungen Leute von Anfang an ein Gefühl der Zugehörigkeit und Wertschätzung erfahren. Persönlich kann ich die Ausbildung im Gebäudereiniger-Handwerk dem Sohn oder der Tochter eines Freundes empfehlen. Die Arbeit ist anspruchsvoll und zugleich sehr abwechslungsreich, mit täglich neuen Herausforderungen, die den Beruf spannend machen. Der Bedarf an qualifizierten Fachkräften ist hoch und wird weiter zunehmen. Zudem gibt es die Möglichkeit, im Anschluss den Meister zu machen, was weitere Karrierechancen eröffnet. Die Ausbildung bietet eine solide Grundlage für eine erfolgreiche berufliche Zukunft mit guten Aufstiegschancen.
Sollten die Ausbildungszahlen weiterhin zurückgehen, hätte dies schwerwiegende Auswirkungen auf das Gebäudereiniger-Handwerk. Der Fachkräftemangel würde sich weiter verschärfen, was die Qualität der Dienstleistungen beeinträchtigen könnte. Betriebe, Verbände und die Politik müssen gemeinsam daran arbeiten, die Attraktivität des Handwerks zu steigern. Die Vorteile einer Handwerksausbildung sowie die Karrieremöglichkeiten sollten stärker betont werden."
Motivationskiller Nr. 3: Überforderung des Auszubildenden
Sätze wie "Das habe ich dir doch gestern schon alles erklärt!" sind der Motivationskiller schlechthin. In den ersten Tagen hört ein Azubi ständig Neues, sieht lauter fremde Gesichter und muss sich von einem vergleichsweise entspannten Schulalltag an einen Acht-Stunden-Tag in fremder Umgebung gewöhnen. Was für Chef und Belegschaft vertraut und normal ist, bedeutet für Neulinge einen Ausnahmezustand und Überforderung. Dies lässt sich abfedern durch eine Willkommensmappe in Papier- oder digitaler Form. Sie beinhaltet alle wichtigen Informationen zum Unternehmen und sie kann immer wieder zur Hand genommen werden. So vermeidet das Team, mit immer gleichen Fragen gelöchert zu werden oder – noch schlimmer –, dass der Azubi seine Fragen nicht mehr stellt und sich zurückzieht. Am ersten Arbeitstag geht der Ansprechpartner diese Willkommensmappe mit dem Azubi in aller Ruhe durch. So hat der Jugendliche alle relevanten Informationen gehört, weiß aber auch, wo er sie noch einmal nachlesen kann.
Was in eine Willkommensmappe gehört
Wichtig ist, dass in der Mappe das Team vorgestellt wird, am besten mit Fotos, Namen und Funktionen der Personen im Unternehmen. Nützlich in der Willkommensmappe ist außerdem ein Überblick über die Produktpalette und Leistungsangebote des Unternehmens, damit sich der Azubi besser zurechtfindet. Vor allem geht es in der Willkommensmappe aber um grundsätzliche Informationen:
Welche Arbeits- und Pausenzeiten gelten im Betrieb?
- Welche Rechte und Pflichten hat der Auszubildende?
- Wie ist der betriebliche Ausbildungsplan?
- Welche Berufsschule ist zuständig, wer sind dort die Ansprechpartner?
- Was ist ein Berichtsheft und wie muss es geführt werden?
- Welche Sicherheitsvorschriften müssen eingehalten werden?
- Wie kann der Azubi einen Urlaubsantrag einreichen?
- Was muss er tun, wenn er krank ist?
Oliver Majowski: "Dem Nachwuchs Lust auf Ausbildung machen"
Oliver Majowski, Geschäftsführer, 2M, Potsdam: "Die rückläufige Zahl an Auszubildenden ist ein großes Problem im Gebäudereiniger-Handwerk. Um Lehrlinge zu gewinnen, müssen Betriebe verschiedene Wege gehen. Eine Möglichkeit ist die Zusammenarbeit mit Schulen, Jobmessen oder Berufsberatungsstellen. Des Weiteren kann ich Social-Media-Plattformen wie Facebook, Instagram oder Tiktok und spezielle Berufsportale empfehlen, um auf Ausbildungsstellen aufmerksam zu machen und mit Bewerbern ins Gespräch zu bekommen.
Bei 2M haben wir eine kreative und vielfältige Recruiting-Strategie und nutzen verschiedene Kanäle, um die Reichweite zu erhöhen. Wir haben eine Social-Media-Managerin eingestellt, die 20 Jahre jung ist und mir (46) erklärt hat, dass wir „zu alt“ denken und unsere Kampagnen „nicht hip“ seien. Nur wenn ein Unternehmen interessant sei, habe der Nachwuchs auch Lust, eine Ausbildung zu machen. In den sozialen Medien das Interesse an einer Ausbildung im Gebäudereiniger-Handwerk wecken: Der Bewerber muss so berührt sein, dass er darum bettelt, bei uns arbeiten zu dürfen – das ist zumindest der Plan unserer Social-Media-Abteilung und des HR. Es ist ein langer Weg, der nicht nach zwei Wochen abgeschlossen ist, man benötigt eher zwei Jahre und mehr. Positiver Nebeneffekt unserer Social-Media-Aktionen: Wir konnten in den vergangenen sechs Monaten 126 Reinigungskräfte einstellen, die sich über Facebook, Instagram, Ebay Kleinanzeigen und Indeed bei uns beworben haben.
Für eine zukunftsorientierte betriebliche Ausbildung, die auf die veränderten Ansprüche der Azubis eingeht, müssen wir uns als Ausbildungsbetriebe erneuern – wir müssen anders denken und neue Wege beschreiten. Generell sollten sich alle Beteiligten stärker vernetzen, um den Austausch von Best Practices zu fördern. Zudem ist eine kontinuierliche Anpassung der Ausbildungsinhalte an die aktuellen Anforderungen wichtig. Betriebe, Kammern, Verbände und andere Ausbildungsakteure sollten verstärkt in moderne Ausbildungsmethoden investieren und die Attraktivität der Gebäudereiniger-Ausbildung steigern. Dazu gehören auch die Förderung von Weiterbildungsmöglichkeiten und die Schaffung eines positiven Images für den Beruf."
Auch weiterführende Informationen in der Willkommensmappe können die erste Zeit erleichtern:
- Was für Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten hat der Azubi?
- Welche Sozialleistungen und Unterstützungsmöglichkeiten gibt es zum Beispiel, wenn der Azubi eine eigene Wohnung braucht?
Motivationskiller Nr. 4: Schweigen, brummen, schuften
Der Satz "Lehrjahre sind keine Herrenjahre"“" steckt auch heute noch in den Köpfen. Zwar weiß jeder, dass er in Zeiten des Nachwuchsmangels damit keine Jugendlichen mehr anlocken oder halten kann. Dennoch bilden viele Unternehmer immer noch so aus, wie seinerzeit sie selber ausgebildet wurden, mit viel Strenge, viel Arbeit und wenig Lob.
Kein anderer Wirtschaftszweig hat so viele vorzeitige Vertragslösungen in der Ausbildung wie das Handwerk. Das hat viele äußere Gründe, wie das Alter und den Bildungsgrad der Auszubildenden. Es hat aber auch viele Gründe, auf die der Betrieb Einfluss hätte.
Untersuchungen des Ludwig-Fröhler-Instituts zeigen, dass Azubis meist deswegen aufgeben, weil sie unter einem schlechten Betriebsklima leiden, weil sie überwiegend Routine- und ausbildungsfremde Tätigkeiten übernehmen müssen und weil nicht mit ihnen geredet wird. Sie vermissen Informationen, vor allem aber Lob, Anerkennung und Verständnis. Die Situation speziell im Gebäudereiniger-Handwerk beleuchtet eine jährlich wiederkehrende Umfrage der Landesinnung des Gebäudereiniger-Handwerks Baden-Württemberg gemeinsam mit der Gewerblichen Schule Metzingen unter Gebäudereiniger-Auszubildenden aus dem zweiten Lehrjahr. (siehe Bericht unten).
Ausbilder beklagen hingegen vor allem die mangelnde Leistung der Azubis, sowohl in der Berufsschule als auch im Betrieb. Der Azubi fehle oft und sei unmotiviert. Wenn Unternehmer solche Warnzeichen feststellen, können sie sich auch von außen Hilfe holen. Alle Handwerkskammern haben Ausbildungsberater, die sowohl Betriebe als auch Auszubildende kostenlos unterstützen.
Barbara Oberst, Deutsche Handwerks Zeitung| heike.holland@holzmann-medien.de
Umfrage unter Gebäudereiniger-Auszubildenden: Wer wenig Zuwendung erfährt, denkt eher über einen Abbruch der Ausbildung nach
Der Anfang zählt – doch gelungenes Onboarding ist nur ein erster Schritt. Damit die Ausbildung gelingt und die Auszubildenden dem Betrieb und dem Gebäudereiniger-Handwerk treu bleiben, müssen sie über die ganze Ausbildungszeit hinweg konstant gut betreut werden – in erster Linie, indem die Ausbilder die Lehrlinge in den wichtigsten Reinigungsverfahren unterweisen und sie dadurch eine abwechslungsreiche Tätigkeit erfahren und nicht ausgenutzt werden. Aber auch, indem die Auszubildenden in ihren Fortbildungswünschen unterstützt werden, um Perspektiven für ihr weiteres Leben zu haben. Das ist ein Fazit einer aktuellen Umfrage, die die Landesinnung des Gebäudereiniger-Handwerks Baden-Württemberg zusammen mit der Gewerblichen Schule Metzingen unter Gebäudereiniger-Auszubildenden im zweiten Lehrjahr durchgeführt hat.
Die Umfrage fand in diesem Jahr bereits zum fünften Mal statt. Sie kreist um Fragen wie "Weshalb haben Sie diesen Beruf gewählt?", "Welche Erfahrungen haben Sie bisher gemacht?", "Wie kommen Sie mit der Arbeit zurecht?", "Wer bildet Sie aus?", "Welche Lerninhalte bekommen Sie vermittelt?", "Wie werden Sie auf die Prüfung vorbereitet?", "Denken Sie an Abbruch?" und "Welche Verbesserungen schlagen Sie vor?".
Während vor fünf Jahren im zweiten Ausbildungsjahr noch sieben Nationen vertreten waren, kommen die Auszubildenden mittlerweile aus 17 Ländern. Vielleicht liegt das durchschnittliche Alter deshalb zwischen 19 und 25 Jahren. Das heißt: Die klassischen, minderjährigen Auszubildenden sind immer weniger geworden. Dennoch bringen nach wie vor etwa 50 Prozent einen Hauptschulabschluss mit. Der Anteil der Auszubildenden mit mittlerem und höherem Bildungsabschluss liegt bei etwa 30 Prozent. Oftmals sind das Gebäudereiniger-Auszubildende, deren Familien einen Betrieb besitzen.
Nur für wenige Azubis eine Notlösung: Unter den befragten Auszubildenden hat über die letzten fünf Jahre hinweg jeweils etwa ein Viertel bis ein Drittel Gebäudereiniger als Wunschberuf angegeben – 2024 waren es 24 Prozent. Weitere rund 50 Prozent der Auszubildenden im zweiten Lehrjahr haben angegeben, dass Gebäudereiniger für sie ein interessanter Beruf ist, der neben anderen Berufen infrage kam, beziehungsweise eine gute Alternative ist, an die sie zuerst nicht gedacht haben. Nur etwa zehn Prozent lernen den Beruf, weil sie nicht wussten, was sie werden wollten, und weitere 15 Prozent sehen den Ausbildungsplatz als Notlösung.
Zufriedene Beschäftigte als Multiplikator: Zwei Drittel der Auszubildenden haben sich vor Beginn der Lehre im Rahmen eines Praktikums oder Ferienjobs über den Beruf informiert. Erfahren, dass es den Beruf gibt, haben etwa 80 Prozent von Familie und Freunden. Die Zahl von Freunden und Verwandten, die in der Gebäudereinigung arbeiten, ist ebenso groß. Daraus ist abzuleiten, dass (zufriedene) Mitarbeiter eines Betriebs nach wie vor die besten Multiplikatoren im Bereich Ausbildung sind.
Ein wichtiger Aspekt für die Auszubildenden sind die Perspektiven, die der Gebäudereinigerberuf mit sich bringen kann. Die hohen Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten stehen im Ranking vor dem Verdienst. Ungefähr 60 Prozent wollen sich zum Meister im Handwerk weiterbilden.
Mehr als 50 Prozent der befragten Auszubildenden haben im Betrieb bislang sehr gute („Eins) und gute („Zwei“) Erfahrungen gemacht und sind mit ihrer Firma zufrieden. Auch die Zusammenarbeit im Team und der Spaß an der Arbeit wurden abgefragt. Ebenfalls mehr als die Hälfte der Auszubildenden bewertete diese Punkte mit den Schulnoten eins und zwei. Nur bei genauerer Betrachtung sieht man, dass die Durchschnittsnote für das Team leicht von 1,9 im Jahr 2020 auf 2,2 im Jahr 2024 gefallen ist. Ob das damit zusammenhängt, dass mehr als die Hälfte der befragten Auszubildenden inzwischen nie oder selten von ihrem Ausbilder, Meister, Abteilungsleiter oder Chef ausgebildet werden?
Weniger als 15 Minuten pro Tag: Auf die Frage, ob in der Ausbildung die wesentlichen Tätigkeitsfelder aus dem Gebäudereiniger-Handwerk vermittelt werden, antworteten die Auszubildenden im Durchschnitt mit einer guten Drei. Immerhin gaben rund zwei Drittel an, von Gesellen ausgebildet zu werden. Doch auch in diesem Punkt gibt es im Fünf-Jahres-Vergleich eine fallende Tendenz. Besonders erschreckend ist, dass fast jeder zweite Auszubildende angegeben hat, dass in seine Ausbildung täglich weniger als 15 Minuten investiert werden.
70 Prozent wollen die Lehre beenden: Bei der Auswertung der Umfrage ist deutlich zu erkennen, dass Auszubildende, die wenig Zuwendung von ihrem Ausbildungsbetrieb erhalten, eher über einen Abbruch der Ausbildung und einen Berufswechsel nachdenken. Deshalb ist es auch nicht verwunderlich, dass Stress mit dem Ausbildungsbetrieb an erster Stelle der Gründe genannt wird, wenn ein Auszubildender an einen Abbruch denkt. Die rund 70 Prozent zufriedenen Azubis möchten ihre Ausbildung auch beenden.
Knapp die Hälfte der Auszubildenden wünscht sich mehr Berufsschulzeit, rund ein Drittel hätte gerne abwechslungsreichere Tätigkeiten im Betrieb. Während 93 Prozent sich von der Berufsschule sehr gut oder gut auf die Prüfung vorbereitet fühlen, sind es nur 41 Prozent, die von einer ebensolchen Vorbereitung durch die Betriebe berichten. Claudia Liersch