Umsatzrückgang wegen Corona Wann ist betriebsbedingte Kündigung wirksam?

Gebäudedienstleister im Bereich Hotellerie, Gastronomie und Eventmanagement werden damit konfrontiert, aufgrund des zweiten „Lockdowns“ Arbeitskräfte abbauen zu müssen. Damit gerät die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung in den Fokus.Bei einem Autozulieferer mit über 100 Stammarbeitnehmern wurde etlichen Mitarbeitern wegen Reduktion des Produktionsvolumens gekündigt; gleichzeitig beschäftigte das Unternehmen jedoch Leiharbeiter. Das Arbeitsgericht Köln gab den gekündigten Stammarbeitnehmern Recht. Auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln bestätigte dies in zweiter Instanz mit dem deutlichen Hinweis, dass statt der Leiharbeitnehmer die Stammangestellten weiter zu beschäftigen sind. Eine Vertretungsreserve hätte nicht vorgelegen, da Leiharbeitnehmer fortlaufend beschäftigt und nicht zur Abdeckung von Vertretungsbedarf im Unternehmen eingesetzt wurden. Der Unternehmer habe vorliegend mit befristeter Beschäftigung einen dauerhaften Bedarf abgedeckt. Die betriebsbedingte Kündigung von Stammpersonal sei damit nicht erforderlich gewesen. Das Rechtsproblem: Wie reagiere ich auf vorübergehenden Arbeitsausfall? Der rechtliche Hinweis, der Unternehmer könne als milderes Mittel ja Kurzarbeit wählen, geht in die falsche Richtung. Kündigungsgrund bei einer betriebsbedingten Kündigung ist die negative Zukunftsprognose. Mit Ausspruch der Kündigung hat der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung gefällt, dass der Beschäftigungsbedarf für die gekündigten Arbeitnehmer spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist völlig entfällt. Mitarbeiter in Kurzarbeit zu schicken bedeutet, dass ein vorübergehender Arbeitsausfall besteht und eine Rückkehr in die Vollarbeit ins Auge gefasst wird. Wird in einem Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf. Die Rechtsprechung: Eine rechtswirksame betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung der konkrete Arbeitsplatz des zu kündigenden Arbeitnehmers weggefallen ist und darüber hinaus keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für diesen besteht. Die Kündigung muss damit auf „dringende betriebliche Erfordernisse“ fußen. Letzte Pflichtübung ist sodann die Durchführung der Sozialauswahl. Die Abwägung der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, mögliche Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung sind sozial ausgewogen zu gewichten. Zwar war im vorliegenden Fall die Kurzarbeit beendet und aufgrund Rückgang des Arbeitsvolumens wurden die Kündigungen ausgesprochen, zuvor wurden jedoch nicht die Leiharbeitsverträge gekündigt. Das LAG Köln ging daher davon aus, der Unternehmer habe mit der befristeten Beschäftigung einen dauerhaften Arbeitskräftebedarf abdecken wollen. Betriebsbedingte Kündigungen der Stammbelegschaften seien damit ausgeschlossen. Die Lösung in der Praxis: Der Unternehmer verabschiedet sich von externem Personalbedarf beziehungsweise Leiharbeitnehmern. Die Kurzarbeit wird beendet, Möglichkeiten zur Urlaubsnahme oder die Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse wird genutzt, keine Stellenangebote des Unternehmens im Netz, insbesondere auf der eigenen Webseite. Erst dann können betriebsbedingte Kündigungen wegen Umsatzrückganges und Wegfall von Arbeitsplätzen erfolgen. RA Jens Köhler peter.hartmann@holzmann-medien.de

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