Arbeit auf Abruf Braucht ein Vertrag feste Arbeitszeiten?

Im Arbeitsvertrag für eine flexible Arbeitskraft ist die tägliche Arbeitszeit nicht geregelt. Welche Folgen hat es, wenn die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit nicht vertraglich festgelegt sind? Nach dem LAG Baden-Württemberg hat sich nun auch das BAG mit dieser Frage befasst.Der Unternehmer stellt eine flexible Arbeitskraft ein. Im Arbeitsvertrag ist keine tägliche Arbeitszeit geregelt und es stellt sich sodann die Frage, welche Folgen die Nichtfestlegung der Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit im Arbeitsverhältnis hat. Hierzu urteilte das BAG (Bundesarbeitsgericht) 2014: Haben die Arbeitsvertragsparteien eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt, berührt das nicht die Wirksamkeit der vereinbarten Arbeit auf Abruf. Vorsicht, wenn konkrete Vereinbarung fehlt!Stellt ein Arbeitgeber eine Reinigungskraft mit den Worten ein, nun endlich anzufangen, und weist ihr ein Revier zu, so ist mit der Arbeitsaufnahme ein mündlicher Arbeitsvertrag zustande gekommen. Die Reinigungsleistung im Revier ist nur gegen Vergütung zu erwarten und im Zweifel, so die ständige Rechtsprechung, ist bei Fehlen einer konkreten Teilzeitvereinbarung natürlich die Reinigungskraft in Vollzeit eingestellt. Also gilt Vorsicht bei Arbeit ohne konkrete arbeitsvertragliche Vereinbarung. Im konkreten Fall wurde eine Mitarbeiterin eingestellt und im Arbeitsvertrag festgelegt, dass eine flexible Arbeitszeit nach betrieblichen Erfordernissen gelten sollte. Hierzu hat das LAG Baden-Württemberg festgestellt, dass bei Fehlen einer konkreten Arbeitszeit zu Lasten des Arbeitgebers ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet sein soll. Dem hat das BAG widersprochen. Zwar dokumentiert das Wort „fest“ zur Arbeitszeit, dass nicht etwa nur gelegentlich eine Aushilfe eingestellt werden soll, sondern stetig die Arbeitsleistung abgerufen wird. Durch das Wort „flexibel“ und das Fehlen jeglichen Hinweises auf eine bestimmte Dauer der Arbeitszeit kann ein Arbeitnehmer jedoch nur davon ausgehen, dass keine Vollzeit-, sondern eine Teilzeitbeschäftigung angestrebt wird, die sodann nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zum Schutz der Arbeitnehmerschaft beim Fehlen einer konkreten Arbeitszeit eine gesetzliche Fiktionswirkung vorsieht. Gemäß § 12 Absatz 1 Satz 2 und 4 TzBfG ist im Zweifel eine Arbeitsleistung von zwei Stunden pro Tag und zehn Stunden pro Woche vereinbart. Voraussetzung dieser Rechtsprechung ist, dass im Vertrag zumindest ein Abrufarbeitsverhältnis, eine flexible Arbeitszeit oder zumindest ein Teilzeitarbeitsverhältnis schriftlich festgelegt ist. So kann die Regel, dass wegen Fehlens einer Teilzeitvereinbarung ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet wird, ausgehebelt werden. Mindestarbeitszeit sollte eingetragen werden!Bei Arbeitsverträgen empfiehlt es sich, da diese nicht eine flexible Arbeitszeit oder ein Abruf- bzw. Teilzeitarbeitsverhältnis begründen wollen, eine Mindestarbeitszeit ausdrücklich an der Stelle zur Beschäftigungsdauer einzutragen. Dabei ist zu beachten, dass eine festgelegte Arbeitszeit im Arbeitsvertrag auch dann zu bezahlen ist, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nicht abgerufen wird und eine Beschäftigung nicht stattfindet. Der Arbeitgeber hat die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit auch tatsächlich abzurufen, ansonsten befindet er sich in Annahmeverzug und muss ohne Arbeit zahlen. Gut überlegen, was man braucht!Wird im Mustervertrag eine Arbeitszeit von zehn Minuten pro Tag bei einer Fünftagewoche eingetragen, so schuldet der Arbeitgeber die Zurverfügungstellung dieser Arbeitszeit und die dahingehende Vergütung. Wird über die Zeit hinaus beschäftigt, so sind dies zu bezahlende Überstunden. Findet über eine unerhebliche Zeit lang eine gleichförmige, tägliche Arbeit im Überstundenbereich statt, kann diese unter gewissen Umständen zur festen vertraglichen Vereinbarung werden. Der Arbeitgeber sollte überlegen: Brauche ich den Springer im Rahmen von Abruf-Arbeit oder beschäftige ich einen festen Arbeitnehmer? Bekanntlich ist Papier in dieser Hinsicht geduldig.Jens Köhler, Fachanwalt für Arbeitsrecht, info@KanzleiKoehler.de

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