Objektverlust, Massenentlassung Anzeige vor Kündigung abgeben!

Regelmäßig lösen Massenentlassungen in Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, zusätzlich Mitbestimmungsrechte gemäß § 111 BetrVG aus, die dem Betriebsrat Informationsansprüche geben, einen Verhandlungsanspruch über einen Interessenausgleich und in der Regel einen Anspruch auf Abschluss eines Sozialplans. Gemäß § 17 KSchG besteht Anzeigepflicht, wenn in Betrieben von 20 bis 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer, in Betrieben von 60 bis 500 Arbeitnehmer 10 % oder mehr als 25 Arbeitnehmer, in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden. Konkret: Der Gebäudereiniger verliert ein Objekt mit 17 Mitarbeitern bei einer Betriebsstärke von 170 Arbeitnehmern – schon liegt eine Massenentlassung vor. Problem: Früher verstanden die Arbeitsgerichte unter Entlassungen im Rahmen des § 17 KSchG die Freisetzung von Mitarbeitern, also auch die laufende Kündigungsfrist. Nach der Entscheidung des EuGH vom 27.01.2005 muss jedoch die Massenentlassungsanzeige schon vor Ausspruch der Kündigungen erfolgen, nicht mehr erst vor dem tatsächlichen Auslaufen der Kündigungsfristen. Das heißt: Der Unternehmer muss bei Objektverlust sofort die Kopfzahlen zählen, die 10-Prozent-Regel beziehungsweise die Regelung der Abstufung in § 17 KSchG beachten und vor Ausspruch von objektbedingten, betrieblichen Kündigungen formal eine Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit abgeben. Die Mindestangaben stehen im Gesetz, dies sind Gründe für geplante Entlassungen, die Aufsplittung der beschäftigten Arbeitnehmer nach Berufsgruppen, die Anzahl und die konkreten Entlassungszeiträume und Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, so wird es eng, da nunmehr auch die Sozialdaten der Mitarbeiter mitzuteilen sind und gegebenenfalls ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat abzuschließen ist. Achtung: Jedwede Fehler bei der Massenentlassungsanzeige und eine unterbliebene Anzeige führen in der Regel zur Unwirksamkeit jeder einzelnen Kündigung! Betriebsbedingtheit der Kündigungen: Sowohl die Massenentlassungsanzeige als auch ein Interessenausgleich oder Sozialplan bei einem betriebsratsgeführten Unternehmen lässt jedoch nicht die Prüfung der sonstigen Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung entfallen. Besteht die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einer anderen Stelle, so entfällt das Kündigungsrecht. Auch die Änderungskündigung ist zu überdenken. Im Rahmen einer Versetzungsklausel ist der Arbeitgeber verpflichtet, den im Rahmen des Objektverlustes beschäftigungslosen Mitarbeitern in anderen Objekten freie Arbeitsplätze anzubieten. Im Rahmen dieser Versetzung gilt dann wieder die Zumutbarkeitsfrage. Ist die Stelle zu weit weg? Liegt Unzumutbarkeit und damit Kündigungsvoraussetzung vor? Sozialauswahl? Liegt ein objektbezogener Arbeitsvertrag vor, werden alle Mitarbeiter ohne Sozialauswahl gekündigt. Ein objektbezogener Arbeitsvertrag ist jedoch nicht schon dann gegeben, wenn auf der ersten Seite des Musterarbeitsvertrages ein konkretes Objekt eingetragen ist, sondern unbedingtes Erfordernis ist der Ausschluss der Versetzungsmöglichkeit. In Musterverträgen sollte die allgemeine Versetzungsklausel gestrichen und durch eine ausdrückliche Klausel, die eine Versetzung ausschließt, ersetzt werden. Ohne konkreten objektbezogenen Arbeitsvertrag führt die objektübergreifende Sozialauswahl dazu, dass in anderen Objekten andere Arbeitnehmer weniger schutzbedürftig sind, dort rausgekündigt werden müssen und der im vom Kunden aufgekündigten Objekt schon länger arbeitende Mitarbeiter versetzt wird. Kommunikation: Ohne Reden viele Klagen! Im obigen Fall bei einem Betrieb von 170 Mitarbeitern kam es zu 15 Kündigungsschutzklagen. Zwei Arbeitnehmer wurden glücklicherweise vom neuen Dienstleister im Objekt übernommen. Die hohe Quote folgte dem „Schweigen“ im Objekt. Die Kündigungswelle bei einem Objektverlust sollte durch Besprechung mit Objektleitern und Vorarbeitern eingeleitet werden. Ist dem Arbeitnehmer bewusst, dass in seinem Reinigungsobjekt das „Licht“ ausgeht, wird er sich eher an den neuen Dienstleister im Objekt wenden oder einen anderen Arbeitsplatz suchen, als sich mit Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht zu beschäftigen. Fazit: Neben telefonischem Rechtsrat hilft die strategische Kommunikation Klagen zu vermeiden. Beteiligt sich der Dienstleister an der Neuvergabe des Objektes, sind Kündigungen zu frühzeitig und rechtsunwirksam.

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