Mindestlohn Was gehört eigentlich dazu?

Ergänzend zum tariflichen Mindestlohn mit dem Ziel, eine Lohnuntergrenze für alle Arbeitnehmer zu schaffen, wurde als sogenannter „Auffangtatbestand“ ein gesetzlicher Mindest-Stundenlohn in Deutschland eingeführt.Seit dem 1. Januar 2015 gilt der gesetzlich festgelegte Mindestlohn nach dem MiLoG in Deutschland. Zu der Frage, was alles auf den Mindestlohn angerechnet werden kann, gibt das MiLoG jedoch keine Antworten. Es fehlt – wie schon beim tariflichen Mindestlohn – eine ausdrückliche Regelung dazu, welche Vergütungsbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden dürfen. Der konkrete Fall Die als Reinigungskraft beschäftigte Klägerin machte ihren Anspruch auf Mindestlohn nach dem Gebäudereiniger-Tarifvertrag geltend. Der Arbeitgeber hielt entgegen, dass sie durch eine Einmalzahlung und vermögenswirksame Leistungen insgesamt bereits mehr als den Mindestlohn für Gebäudereiniger erhalten habe. Das BAG hatte das Verfahren zur Entscheidung an den EuGH abgegeben, der klarstellte, dass Leistungen, die nicht als echte Lohnbestandteile anzusehen sind, nicht auf den Mindestlohn anrechenbar seien. Das gelte jedenfalls für vermögenswirksame Leistungen. Der Streit über anrechenbare Zulagen auf den Mindestlohn ist nicht neu. 2014 entschied das BAG, dass Spätschichtenzuschläge Bestandteile eines tariflichen Mindestlohns sein können. Entgeltbestandteile seien beim Mindestlohn zu berücksichtigen, wenn es sich um Gegenleistungen für die erbrachte Arbeitsleistung handele. Diese Entscheidung steht im Widerspruch zur Gesetzesbegründung des MiLoG. Dort ist vorgesehen, dass Zulagen und Zuschläge für Arbeit zu besonderen Zeiten oder unter besonders belastenden Bedingungen bei der Berechnung des Mindestlohns außen vor bleiben sollen. Es muss hier differenziert werden: Solche Zuschläge sind grundsätzlich auf den Mindestlohn anrechenbar, denn § 1 Abs. 2 MiLoG legt einen Mindestlohn je Zeitstunde fest, unabhängig davon, zu welcher Zeit und unter welchen Bedingungen die Leistung erbracht wird. Etwas anderes gilt nur dann, wenn andere Gesetze einem Zuschlag einen besonderen Zweck verleihen. Beispielsweise sind Nachtarbeitszuschläge deshalb nicht anrechenbar, da diese auf der Ausgleichsverpflichtung des Arbeitgebers gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG beruhten. Hierfür enthalte der Mindestlohntarifvertrag keine ausdrückliche Ausgleichsregelung. Dasselbe gelte für die vermögenswirksamen Leistungen. Diese dienten wesentlich anderen Zwecken als der unmittelbaren Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit, so die Bundesarbeitsrichter. Nach diesem Gegenleistungsprinzip dürfen auch Zuschüsse für Dienstkleidung nicht angerechnet werden, da sie kein Gegenwert für geleistete Arbeit sind. Was ist mit Zuschlägen? Merke: Zahlungen, die Arbeitnehmer als Ausgleich für zusätzliche Leistungen erhalten, wenn sie auf Verlangen ein Mehr an Arbeit oder Arbeitsstunden unter besonderen Bedingungen leisten, sind für den Mindestlohn nicht berücksichtigungsfähig. Hierunter fallen Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit, Nacht- und Schichtzulagen, Schmutz- und Gefahrenzulagen, Akkord- und Qualitätsprämien, Aufwandsentschädigungen, Trinkgelder, Urlaubsgelder sowie Überstundenzuschläge. EinmalzahlungenPauschale Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld sind nur eingeschränkt anrechenbar. Es kommt entscheidend darauf an, was die Tarifvertragsparteien bei Abschluss des Tarifvertrags gewollt haben. Für den gesetzlichen Mindestlohn gilt: Aufgrund der in § 2 MiLoG enthaltenen Fälligkeitsregelung könnten Vergütungsbestandteile dann auf den Mindestlohn angerechnet werden, wenn das Unternehmen sie jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich auszahlt. Eine Vorab-Zahlung einer Einmalzahlung wäre somit mindestlohnrelevant. Die nachträgliche Zahlung zum Beispiel von Weihnachtsgeld bleibt nur im Zahlungsmonat und unter Umständen im Vormonat berücksichtigungsfähig. Tipp: Wird im Jahresdurchschnitt der Mindestlohn für den Mitarbeiter nur durch Zahlung einer Einmalzahlung erreicht, sollten Arbeitgeber diese in jedem Monat anteilig zur Auszahlung bringen. So kann auch ein 13. Gehalt auf den Mindestlohn angerechnet werden, solange es anteilig monatlich über das gesamte Jahr hinweg gewährt wird. ÜberstundenIst der Arbeitgeber zur Zahlung von Überstundenzuschlägen verpflichtet, können diese berücksichtigt werden. In diesem Fall reicht es aus, wenn der tatsächlich gezahlte Lohn einschließlich der Überstundenzuschläge mindestens die Summe aus dem tariflich vorgeschriebenen Mindestlohn und dem tariflich vorgeschriebenen Überstundenzuschlag ergibt. Vorsicht bei Änderungskündigungen! Fall 2 Im konkreten Fall wurde die Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber gegen eine Grundvergütung von 6,44 Euro je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzulagen beschäftigt. Außerdem bezog sie Urlaubsgeld und eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Das so bestehende Arbeitsverhältnis wurde vom Arbeitgeber gekündigt, jedoch mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Das Angebot sah einen Stundenlohn von 8,50 Euro vor unter gleichzeitigem Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung. Das AG Berlin erklärte die Änderungskündigung im März 2015 für unwirksam. Es sah hierin eine Umgehung des Mindestlohngesetzes. Fazit: Empfehlenswert ist, so viele Gehaltsbestandteile wie möglich in eine Fixvergütung umzuwandeln. Außerdem sollten Leistungen, die nicht zum Fixgehalt gehören, immer mit einer Zweckbestimmung verbunden werden, damit sie auf den Mindestlohn anrechenbar sind. Endgültige Klarheit wird es wohl erst durch die Anwendung des Gesetzes in der Praxis und entsprechende Gerichtsverfahren geben. Jens Köhler, Fachanwalt für Arbeitsrecht, info@KanzleiKoehler.de

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