Der Fach- und Führungskräftemangel wird sich verschärfen. Deshalb wird ein vorausschauendes Talentmanagement zu einem zentralen Erfolgsfaktor. Es stellt sicher, dass Unternehmen auch künftig die zur Leistungserbringung erforderlichen Kompetenzen zur Verfügung stehen.
Der Arbeitsmarkt hat sich von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt. Das heißt, Unternehmen können heute, wenn sie vakante Stellen besetzen möchten, in der Regel nicht mehr aus einer Vielzahl von Bewerbern sich die aus ihrer Sicht Besten aussuchen und ihnen die Arbeitsbedingungen diktieren. Sie müssen vielmehr oft froh sein, wenn sich ein, zwei passende Bewerber bei ihnen melden, bei den Anforderungen Abstriche von ihren Wunschvorstellungen und den heißen Kandidaten Zugeständnisse bei den Arbeitsbedingungen machen, damit diese sich letztlich trotz ihrer Wahlmöglichkeiten für sie entscheiden.
Entsprechend herausfordernd ist im Betriebsalltag die Aufgabe geworden, dafür zu sorgen, dass die Unternehmen bei Bedarf die erforderlichen neuen Mitarbeiter finden und die vorhandenen Mitarbeiter ihnen treu bleiben und nicht den Arbeitgeber wechseln, sodass ihre Organisation auch künftig ihre Leistungen erbringen und Ziele erreichen kann.
Entsprechend stark hat auch die Frage an Bedeutung gewonnen: Wie können wir dafür sorgen, dass wir nicht nur für Stellensucher ein attraktiver Arbeitgeber sind, sondern dies auch für die vorhandenen Mitarbeiter bleiben? Sie hat sich insbesondere für viele mittelständische Unternehmen aufgrund des Fachkräftemangels und der Tatsache, dass in den kommenden Jahren viele Babyboomer aus dem Erwerbsleben ausscheiden, sozusagen zu einer Schicksalsfrage entwickelt.
Unternehmen müssen ihre HR-Strategien überdenken
Um diese Herausforderung zu meistern, müssen viele Unternehmen ihre Personal- beziehungsweise HR-Strategie überdenken, und zwar nicht nur in den naheliegenden Bereichen Personalsuche, -auswahl und -entwicklung sowie Vergütung beziehungsweise Compensation & Benefits. Sie müssen vielmehr auch ihre Unternehmens- und Führungskultur sowie Arbeitsorganisation auf den Prüfstand stellen, um letztlich eine HR-Strategie zu entwickeln, die den veränderten Marktbedingungen entspricht, den gewandelten Bedürfnissen (nicht nur) der nachrückenden Arbeitnehmer gerecht wird und mit den (Entwicklungs-)Zielen des Unternehmens korrespondiert.
Das Entwickeln einer solchen Strategie setzt eine umfassende Analyse der Ist-Situation voraus, in deren Zentrum folgende Fragen stehen:
- Wo stehen wir heute?
- Welche Veränderungen/Herausforderungen kommen künftig auf uns zu (unter anderem Markt, Technologie, Prozesse)?
- Wo wollen wir hin (unter anderem Mission, Vision, Ziele, Werte)?
Hierauf aufbauend kann dann ein Soll-Ist-Vergleich erfolgen:
- Über welche Kompetenzen (beziehungsweise Fähigkeiten/Fertigkeiten) verfügt unsere Organisation beziehungsweise verfügen unsere Mitarbeiter/Teams heute?
- Über welche Kompetenzen muss unsere Organisation beziehungsweise müssen unsere Mitarbeiter/Teams künftig verfügen, zum Beispiel aufgrund der technologischen Entwicklung, der veränderten Kundenbedürfnisse, unserer Entwicklungsziele et cetera?
Das Kompetenz-Gap schlieẞen
Hierauf aufbauend gilt es dann wiederum, eine Strategie zu entwickeln, wie das bereits vorhandene oder mittel- bis langfristig sich abzeichnende Kompetenz-Gap geschlossen werden kann. In diesem Kontext gilt es auch folgende Fragen zu klären:
- Über welche Kompetenzen müssen wir künftig firmenintern verfügen, weil sie strategisch relevant sind?
- Welche können wir eventuell von externen Dienstleistern/Partnern „zukaufen“, weil sie eine eher geringe strategische Relevanz haben beziehungsweise ihr Auf- und Ausbau zu viele Ressourcen bindet?
- Sollten wir eventuell unsere Ausbildungskapazitäten ausbauen, um die benötigten Talente frühzeitig an uns zu binden?
Eine Schlüsselrolle beim Schließen des Kompetenz-Gaps beziehungsweise Aufbau eines zukunftsweisenden Talentmanagements spielen das Identifizieren und Fördern der Talente in der eigenen Organisation und das Rekrutieren von Talenten auf dem externen Arbeitsmarkt.
Talente identifizieren
Über welche Kompetenzen und Entwicklungspotenziale Mitarbeiter real verfügen, zeigt sich weitgehend in der alltäglichen Zusammenarbeit. Deshalb zählt das Talentmanagement in dem ihnen anvertrauten Bereich zu den originären Aufgaben aller Führungskräfte.
Talente sind Personen, die im Arbeitsalltag bereits herausragende Leistungen erbringen und dabei sowohl fachlich als auch persönlich das Potenzial zeigen, mittel- bis langfristig (bei einer entsprechenden Förderung) noch anspruchsvollere beziehungsweise komplexere Aufgaben in der Organisation zu übernehmen – sei es als Fachkraft, Spezialist oder Führungskraft. Ein weiteres Merkmal von ihnen ist: Sie zeichnen sich durch eine hohe Lernfähigkeit und Motivation und ein vernetztes Denken aus.
Frank Ziegenhirt: "Chance für Spätstarter"
Frank Ziegenhirt, Geschäftsführer, Gebäudereinigung Ziegenhirt, Menden: "Es ist an der Zeit, das Vorurteil abzulegen, dass alle Jugendlichen faul sind. Es gibt noch immer viele leistungsbereite junge Menschen. Allerdings scheint die Kluft zwischen High- und Low-Performern größer geworden zu sein. Wir haben mehrfach erlebt, dass Mitarbeiter ihre Talente erst nach der Schule erkennen. Diese sogenannten Spätstarter haben bei uns eine Chance bekommen und sich hervorragend entwickelt. Wir legen großen Wert darauf, Talente innerhalb unseres Unternehmens zu erkennen und zu fördern. Dazu nutzen wir regelmäßige Mitarbeitergespräche und Leistungsbewertungen. Durch gezielte Schulungen und Weiterbildungen ermöglichen wir unseren Mitarbeitern, ihre Fähigkeiten und Talente weiterzuentwickeln. Perspektiven zu bieten bedeutet aber nicht nur, Karrieremöglichkeiten aufzuzeigen. Für unsere soliden Leistungsträger ist es wichtig, langfristig ihren Status zu sichern. In einem wertschätzenden Arbeitsumfeld haben wir durch gezielte Schulungskonzepte und Mitbestimmungsmöglichkeiten eine hohe Leistungsbereitschaft und Fachkompetenz bei unseren Mitarbeitern erreicht. Die Strategie, unsere Arbeitgebermarke als attraktives Unternehmen für sich sprechen zu lassen, hat sich bewährt. Wir investieren in ein positives Arbeitsumfeld und transparente Kommunikation, was uns hilft, qualifizierte und motivierte Mitarbeiter zu gewinnen.
Selbstverständlich sind wir auf diversen Ausbildungsplatzbörsen präsent. Der Erfolg hierbei variiert stark. Den größten Erfolg erzielen wir durch Empfehlungen unseres Bestandspersonals. Durch offene Kommunikation und regelmäßige Feedbackrunden schaffen wir ein Umfeld, in dem Ideen und Vorschläge willkommen sind. Dies fördert nicht nur die persönliche Entwicklung, sondern trägt auch zur Innovationskraft unseres Unternehmens bei. Eine sehr gute Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit und verschiedenen Bildungsträgern bringt uns immer wieder neue Talente. Wir laden die Berater ein, sich ein Bild von unserer Branche, insbesondere der Gebäudereinigung Ziegenhirt, und den Möglichkeiten, die wir bieten, zu machen. Natürlich sind nicht alle Maßnahmen von Erfolg gekrönt. Mitarbeiter, die sich beratungs- und entwicklungsresistent gezeigt haben, haben uns auch wieder verlassen. Dennoch lassen wir uns von negativen Erfahrungen nicht entmutigen und glauben weiterhin an die guten Mitarbeiter."
Aufgabe der Führungskräfte ist es, diese Potenzialträger zu identifizieren und beispielsweise in strukturierten Mitarbeitergesprächen mit ihnen deren Entwicklungspotenziale zu reflektieren.
Darüber hinaus empfehlen sich regelmäßige Personaldurchsprachen, die vom HR-Bereich moderiert werden und unter anderem der Einordnung der Beschäftigten in das 9-Box-Modell dienen (siehe Grafik oben).
In größeren Unternehmen werden die Potenzialträger anschließend häufig in einem Potenzial-AC daraufhin gecheckt, inwieweit sie real ein hohes Entwicklungspotenzial haben und inwieweit ihre fachlichen und persönlichen Kompetenzen mit denen korrespondieren, die die Organisation zum Erreichen ihrer Ziele braucht (siehe Grafik).
Auf dieser Grundlage werden dann im Dialog mit den Kandidaten deren mögliche Karrierewege vorläufig definiert und die Teilnehmer für die verschiedenen Förderprogramme ausgewählt.
Talente vom Arbeitsmarkt rekrutieren
Eine zentrale Aufgabe des HR-Bereichs beziehungsweise Personalmarketings ist es, das Unternehmen bei den potenziellen Mitarbeitern, die über die künftig benötigten Kompetenzen verfügen und ein hohes Entwicklungspotenzial haben, als attraktiven Arbeitgeber zu profilieren. Hierfür gilt es die erforderlichen Tools wie flexible Arbeitszeitmodelle, Programme zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, attraktive Entlohnungssysteme und so weiter zu entwickeln.
Darüber hinaus spielt im digitalen Zeitalter neben der Präsenz auf Personalmessen eine attraktive, zielgruppenorientierte Selbstdarstellung des Unternehmens in den sozialen Medien eine immer wichtigere Rolle. So tragen zum Beispiel positive Berichte von Praktikanten über die Unternehmens- und Führungskultur sowie Kultur der Zusammenarbeit als auch die Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten in der Organisation zur Profilierung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber bei; dasselbe gilt für entsprechende Statements von Mitarbeitenden auf der Firmen-Webseite.
Andreas Tetzlaff: "Förderung, Wertschätzung und Vielfalt"
Andreas Tetzlaff, Geschäftsführer, Klüh Cleaning, Düsseldorf: "In nahezu allen Branchen ist bereits seit Längerem von Fachkräftemangel die Rede, dem es durch Recruitingmaßnahmen zu begegnen gilt. Doch ebenso wichtig für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens ist die Mitarbeiterbindung und -entwicklung. Und wer gute Mitarbeitende nicht nur gewinnen, sondern auch langfristig binden möchte, muss ein attraktiver Arbeitgeber sein.
Gut ausgebildete und motivierte Mitarbeitende tragen wesentlich zum Unternehmenserfolg bei. Mit dem Prinzip „Aufstieg vor Einstieg“ und einer Unternehmenskultur, die Leistung anerkennt und fördert, wird diese Philosophie bei uns aktiv gelebt. Beispielsweise bieten wir unseren Mitarbeitenden ein umfassendes Fort- und Weiterbildungsangebot für die persönliche und berufliche Entwicklung an.
Wir schätzen die Arbeit unserer langjährigen Fachkräfte sehr und sind uns bewusst, dass sie aufgrund ihrer Erfahrung und Kompetenz einen hohen Wert für das Unternehmen darstellen. Daher legen wir großen Wert darauf, dass ihre Leistungen und ihr Einsatz angemessen honoriert werden. Zudem bieten wir ihnen, wo es geht, viel Gestaltungsspielraum und die Möglichkeit, ihre Arbeit eigenständig zu organisieren. Außerdem bieten wir zahlreiche Benefits wie Jobrad, mobiles Arbeiten mit erstklassiger Ausstattung fürs Homeoffice und verschiedene Arbeitsmodelle, um Beruf, Freizeit und Familie in Einklang zu bringen.
Darüber hinaus setzt sich Klüh seit jeher für ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld ein und pflegt eine Organisationskultur, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung jeder einzelnen Person geprägt ist. Denn diverse kulturelle, geschlechtliche und altersbedingte Hintergründe sowie Erfahrungen ermöglichen es uns, erfolgreich unterschiedliche Dienstleistungen für viele verschiedene Branchen weltweit anzubieten.
Dass Klüh ein attraktiver Arbeitgeber ist, möchten wir mit unserer aktuellen Employer-Branding-Kampagne noch klarer in den Fokus rücken."
Selbstverständlich sollten zudem moderne, digitale Bewerbungsprozesse mit einem schnellen Feedback sein. Hilfreich ist auch ein definierter Onboardingprozess, der die neuen Kollegen unmittelbar nach der Vertragsunterschrift in die Kommunikation einbezieht.
Talentmanagement-Programm: Wertegemeinschaft werden
In den Talentmanagement-Programmen beziehungsweise Förderprogrammen für die Talente sollte der Fokus weniger auf dem Entwickeln ihrer fachlichen Kompetenz liegen als darauf, dass bei ihnen allen die Arbeitshaltung und -einstellung entsteht, die für ein adäquates Wahrnehmen ihrer (künftigen) Position in der Organisation sowie das Erreichen der Unternehmensziele in einer von rascher Veränderung geprägten Welt erforderlich ist.
Dies setzt eine vertrauensvolle Zusammenarbeit im Programm voraus, die auch eine kritische Selbstreflexion im Kollegenkreis ermöglicht, die zum Erkennen noch vorhandener Lernfelder und Gewinnen neuer Erkenntnisse führt. Der Programmschwerpunkt sollte also auf der Persönlichkeits- und Teamentwicklung liegen, auch damit die emotionale Bindung ans Unternehmen steigt.
Module für das Talentmanagement-Programm
Die Persönlichkeits- und Skillentwicklung sollte sich möglichst stark am realen Arbeitsgeschehen orientieren. Deshalb sollten in dem Programm die Fall- und Projektarbeit eine zentrale Rolle spielen, wobei jedoch die verschiedenen Entwicklungsrichtungen (Spezialisten, Projektmanagement, Führung) zu berücksichtigen sind. Die Lern- und Reflexionsanteile in Seminaren hingegen sollten tendenziell eher gering sein; zudem sollten diese mit Interventionen im Arbeitsalltag verknüpft sein. Dies können zum Beispiel sein:
- Vereinbarung von persönlichen Entwicklungszielen für das Programm:- eigenverantwortliche Lernangebote im Learning-Management-System (LMS) mit Lernlogbuch;- Führungskräfte als Mentoren und Trainer;- regelmäßiges Entwicklungsfeedback durch Vorgesetzte.
- Kollegiale Beratung.
- Praxistransfer bei der Projektarbeit: Präsentation im Steuerungskreis und Implementierung; Evaluierung mit Lessons Learned.
- Know-how-Cafés: (digitale) Gesprächsrunden zu relevanten (Zukunfts-)Themen.
- (Feedback-)Gespräche mit dem Führungsverantwortlichen beziehungsweise Mentor.
Darüber hinaus können Krankheit- und Urlaubsvertretungen, Auslandsentsendungen, Jobrotation und das Übertragen von Zusatzaufgaben für die Entwicklung der Talente genutzt werden.
Richard Orthuber: "Talente frühzeitig erkennen und fördern"
Richard Orthuber, Geschäftsführer, August Weber Reinigung & Service, München: "Um sicherzustellen, dass uns auch künftig die zur Leistungserbringung erforderlichen Kompetenzen zur Verfügung stehen, haben wir bei August Weber umfassende Maßnahmen ergriffen.
Wir ermutigen unsere Mitarbeiter, Verantwortung zu übernehmen und sich aktiv in die Unternehmensentwicklung einzubringen und dadurch Talente innerhalb unseres Unternehmens frühzeitig zu erkennen. Dabei identifizieren wir die individuellen Stärken unserer Mitarbeiter und fördern diese durch maßgeschneiderte Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen. Besonders engagierte Mitarbeiter erhalten die Möglichkeit, durch Coaching in den Bereichen Objektleitung, Vertrieb und Management aufzusteigen.
Um unsere Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen, verzichten wir auf klassische Stellenausschreibungen und setzen stattdessen auf innovative Wege. Durch die gezielte Recherche und das Recruiting in sozialen Medien sprechen wir potenzielle Kandidaten direkt an. Unterstützt wird dies durch Imagefilme, die authentisch über die Erfahrungen der Mitarbeiter berichten.
Wir haben einen externen Berater engagiert, der sich auf das Recruiting von Führungskräften spezialisiert hat und uns dabei unterstützt, die besten Talente zu identifizieren und zu entwickeln. Durch personelle Umstrukturierungen und die Nachbesetzung von Assistenzposten schaffen wir neue Entwicklungsmöglichkeiten für unsere Mitarbeiter. Besonders junge und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden gezielt gefördert und in ihrer Karriereentwicklung unterstützt.
Unsere neuen Marketingmaßnahmen im Bereich Recruiting wie Imagewerbung und eine neu gestaltete Website tragen zusätzlich dazu bei, dass sich unsere Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren und motiviert sind, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln.
Durch diese umfassenden Maßnahmen stellen wir sicher, dass wir auch in Zukunft leistungsfähig bleiben und den Herausforderungen des Fach- und Führungskräftemangels erfolgreich begegnen können."
Eigenverantwortung und -initiative der Teilnehmer fördern
Um die gewünschte Nachhaltigkeit zu gewährleisten, sollte das Programm funktions- und bedarfsabhängig möglichst langfristig angelegt sein (zum Beispiel 12, 18 oder gar 24 Monate). Zudem sollte in ihm die moderne Informations- und Kommunikationstechnik genutzt werden, sodass sich in dem Programm die zunehmend funktions- und bereichsübergreifende sowie virtuelle Zusammenarbeit im Unternehmen widerspiegelt, dass Präsenz- und Online-Lernen eine organische Einheit bilden und auch zwischen den Programm-Modulen eine lebendige Kommunikation und ein aktiver Erfahrungsaustausch zwischen den Teilnehmern erfolgt.
Generell sollten die Teilnehmer bei der Gestaltung und Durchführung des Programms eine möglichst hohe Eigenbeteiligung zeigen, unter anderem damit bei ihnen die Eigenverantwortung und das Unternehmertum gefördert werden (siehe Grafik).
Talentmanagement wird zum zentralen Erfolgsfaktor
Ein vorausschauendes Talentmanagement wird somit künftig aufgrund des bereits aktuellen Fach- und Führungskräftemangels und weil sich die Rahmenbedingungen des wirtschaftlichen Handelns in unserer Gesellschaft immer schneller ändern, ein zentraler Erfolgsfaktor eines jeden Unternehmens sein. Denn dieses schafft die Voraussetzungen dafür, dass den Unternehmen auch mittel- und langfristig die Kompetenzen und personellen Ressourcen zur Verfügung stehen, die sie zum Erbringen der von ihren Kunden gewünschten Leistungen in einer hohen Qualität brauchen. Deshalb gilt es in den Unternehmen ein solches Talentmanagement aufzubauen unter Nutzung der Möglichkeiten, die ihnen die Digitaltechnik hierfür bietet.
Hans-Peter Machwürth | markus.targiel@holzmann-medien.de
Hans-Peter Machwürth
ist Geschäftsführer des international agierenden Trainings- und Beratungsunternehmens Machwürth Team International (MTI Consultancy), Visselhövede.