Befristete Erhöhung der Arbeitszeit Reizvolle Lösung, aber ein heißes Eisen

Für Gebäudedienstleister eine besonders reizvolle Möglichkeit, die notwendige unternehmerische Flexibilität bei der Personalplanung hinzukriegen, ist die befristete Erhöhung der Arbeitszeit. Aber Vorsicht: Hier betritt man ein Minenfeld.In den Kundenobjekten tritt häufig zeitweiliger Vertretungsbedarf auf, der durch Übertragung weiterer Reviere oder Tätigkeiten an das schon eingesetzte Personal aufgefangen wird. Das Damoklesschwert BAG: Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat schon 2016 im Grundsatz die Zulässigkeit der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen bejaht, diese jedoch einer strengen AGB-Kontrolle unterworfen. Zwar findet das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen keine Anwendung (so das BAG), da im TzBfG ja nur der gesamte Arbeitsvertrag erfasst sei, jedoch unterwirft die Rechtsprechung sodann das zuletzt abgefasste Vertragselement Befristungsabrede einer Inhaltskontrolle gemäß § 307 BGB. Das bedeutet: Wertungskontrolle unter Angemessenheitsgesichtspunkten zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen. Der Fall: Ein klagender Lehrer (ohne Wertung) mit zehn Wochenstunden erhielt schriftlich befristete Vertragserweiterungen von drei bis 13 Stunden wöchentlich. Nach dem letzten Zusatzvertrag klagte er 16 Wochenstunden ein. Das BAG in seiner Weisheit (dies ist eine Wertung) erklärte die letzte Befristung – weil ohne Sachgrund, mithin also doch TzBfG-Erwägungen – für unwirksam, da die befristete Arbeitszeiterhöhung der Ausnahmefall sei und unter Berücksichtigung der Lebensplanung des Arbeitnehmers im Rahmen der Höhe seines Einkommens Arbeitszeiterweiterungen von erheblichem Umfang unangemessen sind. Somit war die Befristung unwirksam mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag 16 Stunden beinhaltet. Achtung – Abrufarbeiten nach § 12 Abs. 2 TzBfG: Der Gesetzgeber (ebenfalls weise) passte ab 01.01.2019 das TzBfG an und definierte die Abrufarbeit neu. Ein unangemessener Zustand und somit eine Arbeitszeiterhöhung von erheblichem Umfang sei mit einer Aufstockung von mehr als 25 Prozent erreicht. Also Mindestarbeitszeit schriftlich vereinbart plus 25 Prozent und Höchstarbeitszeit minus 20 Prozent – das geht! Bei fehlender Parteivereinbarung galt früher eine wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der Abrufarbeit von zehn Stunden, seit 01.01.2019 drohen ohne schriftliche, wirksame Vereinbarung jetzt 20 Stunden wöchentlich als Anspruch des Arbeitnehmers. Die Lösung: Der befristete Zusatzvertrag auf Teilzeiterhöhung bis zu 25 Prozent über der individuellen Arbeitszeit ist möglich – natürlich nur bei Angemessenheitsprüfung gemäß § 307 BGB unter Einschluss der Interessen der Arbeitnehmer. Vorsicht: Die Rentenversicherung prüft bei einem allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrag nach Anspruchsprinzip! Fazit: Die für die Praxis wichtige Rechtssicherheit ist damit nicht erreicht. Völlig unklar bleibt, ob das Gehaltsniveau des Arbeitnehmers, Zeitschiene der Aufstockung des Arbeitszeitvolumens und die Höherwertigkeit der Tätigkeit mit in die Prüfung einbezogen werden sollen. Klar ist aber auch, ohne befristete vertragliche Vereinbarung fällt Mehrarbeit über die vertragliche Arbeitszeit hinaus auch bei Teilzeitbeschäftigten unter das Stichwort „Mehrarbeitszuschlag des RTV“.