Flexible Arbeitszeiten Die Modelle im Überblick

Von Gleitzeit über Jahreskonten bis Lebensarbeitszeit: Immer mehr Beschäftigte wünschen sich, bei den Arbeitszeiten mitreden zu können. Jedes Modell hat Vor- und Nachteile. Ein Überblick.

Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer achtet laut der Umfrage „Beruf und Karriere 2014“ bei der Wahl des Arbeitgebers auf flexible Arbeitszeiten. Vielen ist das sogar wichtiger als das Gehalt. Für Arbeitgeber gibt es mittlerweile eine große Auswahl an Arbeitszeitmodellen. Doch nicht jedes Modell passt für jeden Betrieb.

Gleitzeit: Das wohl gängigste Modell ist die Gleitzeit. Beschäftigte können innerhalb eines gewissen Rahmens, der sogenannten Gleitzeitspannen, Arbeitsbeginn und Arbeits­ende selbst festlegen. Meistens gibt es Kern­arbeitszeiten, in denen die Mitarbeiter anwesend sein müssen. Den Rest regelt ein Arbeitszeitkonto. Wie lange Angestellte Zeit haben, Plus- oder Minusstunden auszugleichen, legt das Unternehmen fest. Oft gibt es zudem eine maximale Zahl an Über- oder Minusstunden. Arbeitgeber sollten jedoch eine Grenze ziehen, wenn es an Nacht- und Wochenendarbeit geht.

Der Vorteil: Private Termine  wie Arztbesuche werden zur alleinigen Sache des Angestellten, da  sie in der Gleitzeit erledigt werden können.

Der Nachteil: Gleitzeitmodelle sind heute weit verbreitet und haben für Arbeitgeber eigentlich keine Nachteile. Sinnvoll kann es jedoch sein, die Arbeitszeitkonten der Mitarbeiter hin und wieder anzusehen, denn in fast jedem Unternehmen gibt es jemanden, der sehr viele Überstunden ansammelt.

Funktionszeit: Bei der Funktionszeit haben Mitarbeiter keine verpflichtenden Anwesenheitszeiten mehr. Sie können sich ihre Arbeitszeit selbst einteilen – solange sie mit den gesetzlichen Vorgaben vereinbar ist. An die Stelle von Anwesenheitszeiten treten die sogenannten Funktionszeiten – also Zeiträume, zu denen bestimmte Arbeitsbereiche funktionsfähig sein müssen. Wie das zu schaffen ist, regelt das Team selbst. Entscheidend ist das Arbeitsergebnis. Damit das Modell in der Praxis gut funktioniert, muss das Team miteinander harmonieren und kommunizieren.

Der Vorteil: Gerade in Betrieben, in denen es viel Projektarbeit gibt, ermöglicht das System Mitarbeitern im Anschluss an arbeitsintensive Phasen ganze freie Tage. Bei Angestellten kann so die Motivation steigen, Projekte schnell zu erledigen.

Der Nachteil: Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass der Betrieb für den Kunden dennoch erreichbar ist. Außerdem sind die Mitarbeiter für den Vorgesetzten nicht ständig greifbar.

Wahlarbeitszeit: Bei der Wahlarbeitszeit erstellt der Arbeitgeber Personalpläne, die genau auf den Arbeitsanfall abgestimmt sind – die Personalstärke ist also jeweils abhängig vom Kundenverhalten. Die Mitarbeiter tragen sich dafür in einen Personalbedarfsplan ein – je nach persönlichen Vorlieben und vertraglich vereinbartem Arbeitsvolumen. Natürlich müssen am Ende alle Einsatzzeiten vergeben sein. Vor allem im dienstleistungsorientierten Handwerk gibt es dieses Modell häufig. Voraussetzung, damit das System reibungslos funktioniert, ist eine vielfältige Belegschaft. Mütter oder Väter mit Schulkindern haben einen ähnlichen Tagesablauf und Urlaubsrhythmus, so dass sie sich für die gleichen Einsatz­zeiten interessieren werden. Außerdem muss der Betrieb die Stoßzeiten genau kennen, um mit genügend Vorlauf planen zu können.

Der Vorteil: Arbeitgeber vermeiden überzähliges Personal, wenn wenig los ist, und können damit Geld einsparen. Für Mitarbeiter bedeutet das Modell mehr Flexibilität.

Der Nachteil: Die Belegungsplanung macht unter Umständen viel Arbeit. Zudem müssen die Mitarbeiter dazu bereit sein, in Phasen, in denen es ruhiger ist, ihre Arbeitszeit ohne Lohnausgleich zu reduzieren. Sind sie das nicht, lässt sich die Wahlarbeitszeit kaum durchsetzen.

Vertrauensarbeitszeit: Der Angestellte muss seine Aufgaben termingerecht erledigen. Das ist es, worum es bei der Vertrauensarbeitszeit geht. Denn der Mitarbeiter muss nicht zwangsläufig aufzeichnen, wann und wie lange er gearbeitet hat, die Vorgesetzten vertrauen darauf. Damit das reibungslos funktioniert, ­müssen die Angestellten dazu in der Lage sein, sich eigenverantwortlich die Zeit einzuteilen, und ein gutes Zeitmanagement haben. Dafür kann es hilfreich sein, immer wieder entsprechende Schulungen anzubieten. Wichtig ist es zudem, dass die Zielvereinbarungen realistisch in Absprache mit den Mitarbeitern getroffen werden.

Der Vorteil: Mitarbeiter werden durch das hohe Maß an Eigenverantwortung häufig motiviert und denken unternehmerisch. Für Betriebe bedeutet das laut Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) häufig einen Imagegewinn, sie werden als moderner und attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen.

Der Nachteil: Sind die Ziele unrealistisch, ist die Personaldecke zu dünn oder haben einzelne Mitarbeiter ein schlechtes Zeitmanagement, kann dieses Modell schnell zur Überlastung führen.

Jahresarbeitszeit: Beim Modell der Jahres­arbeitszeit legen Arbeitgeber und Mitarbeiter eine Nettojahresarbeitszeit fest. Mit der Auftragslage variiert auch die Arbeitszeit, während der ausgezahlte Monatslohn über das Jahr hinweg derselbe bleibt.

Der Vorteil: Betriebe können gut auf saisonale Auftragsschwankungen reagieren.

Der Nachteil: Wenn bestimmte Mitarbeiter beispielsweise vor allem zu den Stoßzeiten eingesetzt werden, leisten sie mehr, ohne mehr Freizeit zu bekommen. Das kann zu einer Überlastung führen.

Lebensarbeitszeit: Bei der Lebensarbeitszeit werden Über­stunden langfristig auf einem Zeitkonto gutgeschrieben. Je nach Vereinbarung mit dem Arbeitgeber können die Angestellten die Überstunden blockweise, beispielsweise für einen früheren Renteneintritt, nehmen.

Der Vorteil: Unternehmen können auf lang­fristige Auftragsschwankungen flexibel rea­gieren. Zugleich können Überstundenzuschläge vermieden werden. Viele Arbeitnehmer wünschen sich zudem die Möglichkeit, über längere Zeiträume freinehmen zu können. Unternehmen, die so etwas anbieten, kann das die Rekrutierung von Personal erleichtern.

Der Nachteil: Auf Basis einer Vollzeitstelle ist dieses Arbeitszeitmodell nicht zu empfehlen. Denn auf diese Weise sammeln sich zu wenige Stunden an. Betriebe müssen außerdem Vor­kehrungen zur Absicherung der Wertguthaben der Mitarbeiter treffen, falls sie insolvent gehen.

Jobsharing: Das Jobsharing ist eigentlich eine Form der Teilzeitarbeit. Dabei teilen sich zwei oder mehr Mitarbeiter einen Arbeitsplatz. Wie viele Stunden die gemeinsame Arbeitszeit beträgt, legt das Unternehmen fest. So können sich zwei Angestellte zum Beispiel 60 Stunden teilen oder auch 40. Wie sich die Jobsharer die Aufgaben und Arbeitszeiten aufteilen, bleibt ihnen überlassen, solange es innerhalb des gesetzlichen Rahmens liegt. Der Arbeitgeber muss dafür meist Arbeitszeitkonten einrichten. Laut BAuA ist das nur bei starren Arbeitszeiten nicht nötig. Außerdem sollten Betriebe bei der Auswahl geeigneter Bewerber für eine Jobsharing-Stelle darauf achten, dass sie ähnliche oder sich er­gänzende Qualifikationen haben und gut miteinander harmonieren. Je länger die Kollegen miteinander arbeiten, desto reibungsloser funktioniert das Jobsharing in der Regel.

Der Vorteil: Das Modell kann Mitarbeiter an das Unternehmen binden, denn es bietet für viele unterschiedliche Lebenslagen eine Perspektive. So sind die Jobsharer meist flexibel genug, darauf zu reagieren, wenn beispielsweise Kinder krank sind oder Kollegen andere familiäre Aufgaben übernehmen müssen.

Der Nachteil: Betriebe müssen für einen Arbeitsplatz zwei Personen oder mehr finden.

Mehr Informationen und Arbeitszeitmodelle gibt es unter www.baua.de auf der Internetseite der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und ­Arbeits­medizin. (Quelle: Deutsche Handwerks Zeitung)

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Was Unternehmer im Gebäudereiniger-Handwerk von flexiblen Arbeitszeiten halten, lesen Sie im Beitrag Von Gleitzeit bis Lebensarbeitszeit: „Wir haben dazugelernt“ .