Das Idealbild: Der Mitarbeiter, der jeden Tag gut gelaunt am Arbeitsplatz erscheint und mit einem Lächeln im Gesicht allen Stress positiv empfindet auch allen technischen Unwägbarkeiten und Kritiken des Vorgesetzten zum Trotz , schließt zum Feierabend heiter die Tür und freut sich auf den nächsten Arbeitstag. Zu schön um wahr zu sein, doch die Realität sieht meistens anders aus.
Die Macht der Motivation
- Der Reformstau auf Staatsebene, die Konjunkturentwicklung, die Globalisierung und der sich verschärfende Wettbewerb zwingen viele Unternehmen zu Veränderungen in den Organisations- und Arbeitsstrukturen. Einsparmaßnahmen, Entlassungen, Versetzungen, Umstrukturierungen usw. sind die Folgen. Mehrarbeit wird ohne Gegenleistung gefordert bzw. vorausgesetzt. Angst und Unsicherheit verbreiteten sich unter der Belegschaft. Der Kollege wird zum Konkurrenten und die Devise „Gemeinsam sind wir stark“ gerät schnell in Vergessenheit. Diesem Missstand müssen Betriebe begegnen, doch wie? Motivation heißt das Zauberwort für den Erfolg eines Unternehmens und die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Die Umsetzung ist schwieriger, als es viele Führungskräfte wahrhaben wollen.
Zahlreiche Veröffentlichungen und das wachsende Interesse der Wirtschaft am Thema zeigen, welch hoher Stellenwert der Motivation heute zuerkannt wird. Fakt ist, dass zufriedene und ausgeglichene Mitarbeiter leistungsfähiger und gesünder sind als unmotivierte. Denn: Wem die Arbeit Spaß macht, der empfindet sie als weniger anstrengend. Auch viele Reinigungsunternehmen haben erkannt: Motivierte Mitarbeiter sind ein Garant für den Unternehmenserfolg, da sie Kunden besonders zufrieden stellen.
In vielen Betrieben wird Motivation häufig mit der Ausübung von Druck verwechselt. Die weitverbreitete aber dennoch falsche Devise lautet: Nur wenn eine Reinigungskraft Druck verspürt, kann sie gute Leistungen erbringen. Ein Mitarbeiter, an den viele private und gesellschaftliche Anforderungen gestellt sind, vermag in seiner beruflichen Stellung jedoch nicht mehr zu leisten auch wenn der Objektleiter oder die Führungsgruppe ebenfalls hohe Erwartungen an ihn haben. Die Motivationspsychologie unterscheidet zwischen zwei übergeordneten Formen der Druckausübung, die zu Demotivation führen: psychischer und manipulierender Druck.
Beim psychischen Druck steht im Vordergrund, dass die Persönlichkeit des Mitarbeiters nicht geachtet wird. Der Mitarbeiter wird vor die Wahl gestellt: Bringt er das Geforderte oder ist er aufgrund seines Unterlassens bereit, die Konsequenzen zu tragen? Ein Beispiel: Ein Objektleiter droht: „Wenn das Reinigungsergebnis nicht besser wird, werden Sie entlassen!“ Die Folgen eines solchen Handelns: Frustration, fehlende Initiative, Gleichgültigkeit oder Resignation. Der angestaute seelische Druck überträgt sich nach und nach auf den Organismus. Die Resultate sind bekannt: Sie reichen von verminderter Leistungsfähigkeit über Krankheit bis hin zu einer verstärkten Fluktuation.
Die manipulierende Druckausübung erfolgt unterschwellig das Opfer bemerkt sie erst, wenn es sich ihr schon nicht mehr entziehen kann. Ein Beispiel: Der neue Objektleiter hat einige gute Ideen. Die älteren und erfahrenen Objektleiter glauben, dass er ihnen ihr gutes Ansehen bei der Geschäftsleitung nehmen wird. Dies wollen sie verhindern. Sie weisen ihn nur unzureichend in sein Aufgabengebiet ein. Zugleich vermitteln sie dem Chef, dass der Neue unfähig wäre. Infolge mangelhafter Informationen tritt der Mitarbeiter bei wichtigen Verhandlungen ins Fettnäpfchen und liefert kein zufriedenstellendes Ergebnis. Ihm wird gekündigt. Unzureichende oder fehlende Informationen sowie Flüsterpropaganda führen zum gewünschten Ergebnis der Objektleiterkollegen.
Das Beispiel zeigt: Auch manipulierender Druck hat nichts mit Motivation zu tun. Er führt letztendlich nur zu Demotivation. Denn wenn die Manipulation aufgedeckt wird, ist das Vertrauensverhältnis zwischen Kollegen so stark gestört, dass eine sinnvolle Zusammenarbeit kaum noch möglich ist. Die Folgen sind dieselben wie beim des psychischen Druck. Motivation kommt nicht zustande, wenn Druck ausgeübt, die Persönlichkeit des Mitarbeiters missachtet und dessen Handeln oder Verhalten manipuliert wird.
Das Wort „Motivation“ stammt aus dem Lateinischen und geht auf den Ausdruck „in movitum ire“ zurück. Sinngemäß übersetzt bedeutet er „auf etwas bewegt zugehen“. Motivation ist die treibende Kraft, die unser Verhalten auf ein als positiv bewertetes Ziel ausrichtet. Motiven kommt dabei eine zentrale Rolle zu. Denn es ist das Motiv, das uns zum Handeln auffordert. Angeborene Beweggründe sind Hunger, Durst oder das Bedürfnis nach Schlaf. Zu den erlernten Motiven zählt man Machtstreben, Leistungsbereitschaft oder den Wunsch nach Anerkennung.
Anreize sind dafür verantwortlich, dass ein bestimmtes Motiv aus der Vielzahl der im menschlichen Gehirn abgespeicherten Motive überhaupt aktiviert wird. Der Mensch nimmt solche Anreize aus erlebten Situationen auf. Stoßen diese äußerlich wahrgenommenen Anreize auf das passende Motiv, wird es belebt. Ein Fall aus der Praxis: Wenn man einer Reinigungskraft Aufstiegsmöglichkeiten in Aussicht stellt (Anreiz), kann ihr Streben nach Anerkennung (Motiv) aktiviert und somit handlungswirksam werden.
Um einen hohen Motivationsgrad zu erreichen, spielen die Erwartungen einer Person eine wichtige Rolle, da sie die Realisierungschancen des Ziels beurteilen. Ein Beispiel: Eine Reinigungskraft beobachtet, wie eine andere durch exzellente und schnelle Reinigung die Anerkennung des Objektleiters erfährt. Dieser Mitarbeiter wird abwägen, ob er ebenfalls das Wohlwollen seines Objektleiters gewinnt, wenn er eine überdurchschnittliche Reinigungsleistung erbringt.
An der Entstehung von Motivation sind neben Motiven, Anreizen und Erwartungen auch Gefühle beteiligt. Die Person entwickelt Empfindungen, die mit darüber entscheiden, ob der Zielzustand positiv oder negativ bewertet wird. Bei solchen Gefühlen handelt es sich zum Beispiel um Hoffnung, Furcht, Lust, Unlust, Freude oder Trauer. Sie werden in Erwartung auf ein Ziel im eigenen Bewusstsein schon einmal durchlebt. Für die Reinigungskraft, die sich Anerkennung wünscht, wäre also folgende Empfindung von Bedeutung: Das positive Selbstwertgefühl, das mit der Anerkennung durch den Objektleiter verzahnt ist.
Jeder Mensch braucht Bestätigung. Man unterscheidet zwischen drei Formen der Anerkennung, durch die eine Person motiviert wird. Erstens die Anerkennung durch andere für eine vollbrachte Leistung; zweitens die dafür erlebte Selbstanerkennung und drittens die Anerkennung durch die Sache selbst. Wem die Beschäftigung Freude bereitet, der zeigt Bereitschaft, sich zu engagieren und erhöhte Leistung zu bringen.
Um nicht wahllos Belohnungen in Aussicht zu stellen, die letztlich doch niemanden so richtig begeistern, sollte sich jedes Unternehmen Gedanken machen, wie die eigenen Leute erreicht werden können. Für einen Bürotätigen mit Familie zum Beispiel sind flexible Arbeitszeiten mehr wert als Geld. Nur wer sich die Mühe macht, herauszufinden, was seinen Mitarbeitern wirklich entgegenkommt, kann auch erreichen, dass sich ein gewisses Wohlbefinden einstellt, welches sich dann wiederum in erhöhter Produktivität und erhöhtem Engagement niederschlägt.