Der Fach- und Arbeitskräftemangel in der Branche wird zunehmend zu einer strukturellen Herausforderung für die Betriebe. Umso wichtiger ist es, für Stabilität in den bestehenden Teams zu sorgen. Mit welchen Ansätzen und konkreten Maßnahmen dies gelingen kann.
Montagmorgen, 5:30 Uhr – in Gebäudereinigungsbetrieben beginnt der Arbeitstag in der Regel lange vor dem eigentlichen Bürostart in den Kundenobjekten. Und nicht selten gerät bereits zu dieser frühen Stunde der Einsatzplan ins Wanken: Ein Mitarbeiter meldet sich krank, ein anderer erscheint nicht zur Schicht und der Objektleiter versucht auf die Schnelle, Teams neu zu organisieren. Leistungsverzeichnisse laufen weiter, mehrere Objekte müssen gleichzeitig besetzt werden und Kunden erwarten ihre Leistung pünktlich.
In solchen Momenten zeigt sich, wie stabil ein Betrieb tatsächlich organisiert ist. Einzelne Ausfälle kurzfristig zu überbrücken, ist dabei meist nicht die große Herausforderung, sondern gehört zum organisatorischen Alltag in den Betrieben. Kritisch wird es aber, wenn Personalstrukturen dauerhaft unter Druck stehen. Während die Objektleiter dann händeringend versuchen, gleichzeitig mehrere Standorte zu koordinieren, entstehen parallel weitere Personalengpässe. Genau diese Situation erleben viele Gebäudereinigungsunternehmen inzwischen regelmäßig.
Als wäre das alles nicht schon herausfordernd genug, steigen gleichzeitig die Anforderungen der Auftraggeber kontinuierlich. Immer öfter melden sich Kunden telefonisch oder per E-Mail und beschweren sich über die Reinigungsqualität – bestimmte Bereiche wurden vermeintlich nicht ausreichend gereinigt, Leistungen aus dem Leistungsverzeichnis übersehen oder Aufgaben unvollständig erledigt. Was auf den ersten Blick wie ein operatives Problem im Objekt aussieht, hat nicht selten tiefer gehende Ursachen: Gerade in der Gebäudereinigung entsteht Qualität weniger durch Arbeitsanweisungen als durch Erfahrung im Objekt. Mitarbeitende wissen, welche Bereiche besondere Aufmerksamkeit benötigen, kennen die Erwartungen der Kunden und entwickeln im Laufe der Zeit ein Gefühl für Abläufe. Wenn Reinigungskräfte ausscheiden, die das Objekt jahrelang zuverlässig betreut haben, geht mit ihnen auch die langjährige Erfahrung verloren und es entstehen Lücken – oft zunächst unauffällig, später jedoch mit spürbaren Folgen. Neu eingesetzte Mitarbeitende kennen das Gebäude meist (noch) nicht vollständig und müssen sich erst langsam in die Abläufe einarbeiten. Kurzum: Qualitätsprobleme sind in solchen Situationen selten isoliert, sondern häufig ein Symptom für instabile Personalstrukturen.
Der Stundenlohn bindet keine Mitarbeiter – Struktur schon
Vor diesem Hintergrund ist es an der Zeit, umzudenken: Statt ständig ausscheidende Mitarbeitende nachbesetzen zu müssen, sollten Betriebe verstärkt auf langfristige Mitarbeiterbindung setzen. Denn stabile Teams sorgen nicht nur für weniger organisatorischen Aufwand – sie sorgen vor allem für gleichbleibende Qualität beim Kunden.
Zwar klingt eine monatliche Lohnerhöhung von beispielsweise 100 Euro brutto für den Arbeitnehmer zunächst attraktiv; nach Steuern und Sozialabgaben bleibt ihm davon jedoch oft deutlich weniger übrig. Viel effektiver wirken dagegen Gesundheits-, Vorsorge- und weitere, auf die speziellen Bedürfnisse der Belegschaft zugeschnittene Zusatzleistungen. Ein Mitarbeitender, der über seinen Arbeitgeber beispielsweise eine betriebliche Krankenversicherung erhält, kann dadurch Leistungen nutzen, die privat häufig gar nicht oder nur schwer finanzierbar wären. Investiert ein Unternehmen beispielsweise 45 Euro monatlich in eine betriebliche Krankenversicherung, können Mitarbeitende dadurch Leistungen im Wert von bis zu 1.200 Euro jährlich in Anspruch nehmen – darunter professionelle Zahnreinigungen, Zuschüsse für Brillen oder Kontaktlinsen, Physiotherapie, Osteopathie, Chiropraktik und ähnliche (Vorsorge-)Leistungen.
Michael Kregel: Eher eine Ergänzung als eine Grundlage
Michael Kregel, Geschäftsführer, Evers & Kregel Gebäudereinigung, Düsseldorf: "Bei Evers & Kregel beschäftigen wir mehrere Hundert Mitarbeiter in zahlreichen Objekten in NRW. Hier erlebe ich seit Jahren, dass Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung zu den zentralen Herausforderungen unserer Branche gehören. Aus meiner Sicht geht es dabei nicht nur darum, neue Mitarbeiter zu finden, sondern vor allem darum, stabile Teams zu erhalten.
In diesem Zusammenhang wird häufig über Zusatzleistungen gesprochen. Gesundheitsvorsorge, Altersversorgung oder andere Angebote zeigen, dass ein Unternehmen über den Stundenlohn hinaus Verantwortung übernimmt. Dennoch bin ich davon überzeugt, dass Mitarbeiterbindung nicht mit einem Benefit beginnt. Ein Angebot allein sorgt noch nicht dafür, dass Menschen langfristig bleiben.
Gerade in der Gebäudereinigung entscheiden oft die alltäglichen Dinge. Gibt es verlässliche Ansprechpartner? Werden Probleme ernst genommen? Werden Entscheidungen schnell getroffen? Als inhabergeführtes Unternehmen sehe ich hier einen wichtigen Vorteil: Kurze Entscheidungswege, ein kollegiales Umfeld und der direkte Kontakt zu unseren Mitarbeitern schaffen Nähe, die in größeren Strukturen oft verloren geht.
Genau deshalb betrachte ich Zusatzleistungen eher als Ergänzung denn als Grundlage. Natürlich haben auch wir unsere Benefits über die Jahre weiterentwickelt. Das bedeutet Aufwand, Beratung und Organisation. Trotzdem halte ich diesen Weg für richtig, wenn die Maßnahmen zum Unternehmen und zu den Menschen passen. Aber für mich reicht es nicht, Leistungen nur anzubieten. Sie müssen erklärt und nachvollziehbar gemacht werden.
Und bei all den Diskussionen um Benefits darf der Mensch nicht in den Hintergrund geraten. Aus meiner Sicht bleiben Mitarbeiter dort, wo sie Verlässlichkeit, Respekt und Perspektive erleben. Zusatzleistungen können diesen Weg unterstützen und ein Zeichen von Wertschätzung sein. Ersetzen können sie das tägliche Miteinander jedoch nicht. Wer stabile Teams aufbauen möchte, muss deshalb nicht nur in Angebote investieren, sondern vor allem in Menschen."
Hélène Staiber: Mitarbeiterbindung ist eine Führungsaufgabe
Hélène Staiber, Prokuristin, Gebäudereinigung Hehl, Ludwigshafen: "Die Diskussion um Mitarbeiterbindung wird in unserer Branche häufig auf Zusatzleistungen reduziert. Meiner Erfahrung nach greift das jedoch zu kurz.
Durch den einheitlichen Tariflohn im Gebäudereiniger-Handwerk sind Zusatzleistungen zwar ein wichtiger Wettbewerbsfaktor, um sich als Arbeitgeber zu differenzieren. Gleichzeitig zeigt unsere Erfahrung jedoch, dass die tatsächliche Nachfrage nach solchen Angeboten oft geringer ist, als vielfach angenommen wird. Das spiegelt sich auch in unserer eigenen Personalsituation wider: Trotz einer eher zurückhaltenden Nachfrage nach Zusatzleistungen verfügen wir über viele langjährige Mitarbeitende und stehen aktuell nicht unter besonderem Personaldruck. Der wichtigste Grund dafür ist aus meiner Sicht nicht ein spezielles Benefitprogramm, sondern unsere Unternehmenskultur.
Was unsere Mitarbeitenden besonders schätzen, ist ein gutes Betriebsklima. Dazu gehören gemeinsame Veranstaltungen, persönliche Wertschätzung und vor allem eine verlässliche Führungsebene. Führungskräfte sollten nicht nur die Interessen der Kunden im Blick haben, sondern auch die Bedürfnisse der Leistungserbringenden. Wenn private Probleme, familiäre Belastungen oder finanzielle Herausforderungen auftreten braucht es Ansprechpartner, die zuhören, Verständnis zeigen und gemeinsam nach Lösungen suchen. Dieses soziale Verantwortungsbewusstsein schafft Vertrauen und Loyalität – oft nachhaltiger als materielle Zusatzleistungen.
Deshalb bin ich überzeugt, dass Mitarbeiterbindung in erster Linie eine Führungsaufgabe ist. Zusatzleistungen können sinnvoll sein und im Recruiting durchaus eine Rolle spielen. Entscheidend ist jedoch, ob sich Mitarbeitende respektiert, ernst genommen und als Teil eines Teams fühlen. Langfristige Mitarbeiterbindung entsteht dort, wo Beschäftigte ihren Arbeitgeber nicht nur als Auftraggeber, sondern auch als verlässlichen Teil der privaten Lösungsstrategie erleben."
Gerade in einer Branche wie der Gebäudereinigung, in der die Beschäftigten häufig unter körperlich anspruchsvollen Bedingungen tätig sind, kann der Mehrwert insbesondere von Gesundheitsleistungen gar nicht hoch genug bewertet werden. Schließlich gehören das Arbeiten auf Leitern, mit schweren Reinigungsgeräten, monotone und nicht selten unergonomische Bewegungsabläufe sowie Zeitdruck für viele Reinigungskräfte zum täglichen Job. Über Jahre hinweg kann diese Belastung enorme negative gesundheitliche Auswirkungen haben – und trotzdem beschäftigen sich viele im Arbeitsalltag kaum mit Themen wie Gesundheitsvorsorge oder finanzieller Absicherung. Wenn aber Beschäftigte gesundheitlich ausfallen oder nicht mehr in ihrem Beruf arbeiten können, betrifft das nicht nur die persönliche Situation der einzelnen Person – auch für den Betrieb hat das organisatorische und wirtschaftliche Folgen.
Ähnlich ist die Situation mit Blick auf das Thema Altersversorgung: Nicht jeder kann es sich leisten, privat regelmäßig Geld für die eigene Altersvorsorge zurückzulegen. Gleichzeitig wechseln viele Beschäftigte den Arbeitgeber wegen vermeintlich besserer Löhne – ohne langfristig Vermögen oder Versorgung aufzubauen. Wenn allerdings der Arbeitgeber beispielsweise 100 Euro monatlich in eine betriebliche Altersversorgung investiert, fließen die Beiträge direkt in den Vermögensaufbau und werden zusätzlich steuerlich sowie sozialversicherungsrechtlich begünstigt. Dadurch entsteht am Ende nicht nur eine langfristige finanzielle Perspektive für die Beschäftigten. Auch Unternehmen profitieren davon, weil ihre Mitarbeitenden solche Leistungen häufig als echte Zukunftssicherheit wahrnehmen. Gerade in Branchen mit hoher Fluktuation kann genau dies den Unterschied in puncto Arbeitgeberattraktivität ausmachen.
Integrierte Systeme statt Einzellösung
Nicht wenige Gebäudereinigungsbetriebe haben bereits unterschiedliche Versicherungen beziehungsweise bieten ihren Beschäftigten einzelne Vorsorgelösungen an. Das eigentliche Problem ist dabei häufig nicht ein vermeintlich fehlendes Produkt, sondern eine fehlende Struktur. In vielen mittelständischen Unternehmen wurden einzelne Lösungen über Jahre hinweg eingeführt, ohne dass jemals ein Gesamtsystem daraus entstanden ist. Auch hier ist es an der Zeit für ein Umdenken: Gesundheit, Vorsorge, steuerliche Gestaltungsmöglichkeiten und Mitarbeiterbindung sind gemeinsam zu betrachten – und nicht getrennt voneinander. Erst dadurch können integrierte Versorgungssysteme entstehen, die nicht nur Mitarbeitenden Vorteile bieten, sondern gleichzeitig dazu beitragen, betriebliche Risiken zu reduzieren.
Zugegeben: Auch klassische Benefitmodelle wie Fitnessstudio-Zuschüsse, Wellpass-Angebote oder Jobrad-Konzepte können grundsätzlich sinnvoll sein und zur Arbeitgeberattraktivität beitragen. In körperlich geprägten Branchen wie der Gebäudereinigung lösen sie jedoch häufig nicht die eigentlichen Herausforderungen der Mitarbeitenden. Mit anderen Worten: Reinigungskräfte benötigen oft weniger Lifestyle-Benefits als vielmehr echte gesundheitliche, finanzielle und langfristige Stabilität.
Zusammengefasst lässt sich festhalten: Die zentrale Frage in der Gebäudereinigung lautet weniger "Wie finde ich Personal?" als vielmehr "Warum bleibt es nicht?". Viele Geschäftsführer beschäftigen sich mit diesen Themen erst dann intensiver, wenn bereits operative Probleme entstanden sind. Dabei zeigt die Praxis immer wieder: Betriebe, die Mitarbeiterbindung frühzeitig strategisch aufbauen, schaffen langfristig deutlich stabilere Teams. Die eigentliche Herausforderung besteht dabei meist nicht darin, überhaupt Leistungen anzubieten – sondern daraus ein nachvollziehbares und wirtschaftlich sinnvolles Gesamtsystem zu entwickeln.
Bianca Hasselbacher | guenter.herkommer@holzmann-medien.de
Bianca Hasselbacher
entwickelt mit ihrem Team unter "Versorgung mit System" Konzepte zur Mitarbeiterbindung für mittelständische Unternehmen.