Die Geschäftswelt wird zunehmend komplexer, geprägt von unvorhergesehenen Ereignissen. Damit Führungskräfte ihre Funktion noch effektiv wahrnehmen können, genügen Kompetenzen allein nicht mehr. Darüber hinaus braucht es zum Teil auch neue Intelligenzen.
Wie soll ich all die Herausforderungen, vor denen ich mit meinem Team stehe, meistern? Fehlen mir hierfür nicht teilweise nötige Kompetenzen? Dies fragen sich zurzeit viele Führungskräfte, denn beim Wahrnehmen ihrer Aufgaben spüren sie oft, dass sie – salopp formuliert – mit ihrem Latein am Ende sind; zudem, dass sie sich als Führungskraft neu definieren müssen, um zu vermeiden, dass
- ihr Gefordert-Sein in ein Überfordert-Sein umschlägt und
- sie sukzessiv ausbrennen und immer weniger Wirkung entfalten.
Die genannten Fragen stellen sich Führungskräfte zurecht, weil sich neben den Rahmenbedingungen des wirtschaftlichen Handelns der Unternehmen auch die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter fundamental gewandelt haben. Sie wünschen sich unter anderem eine Unternehmenskultur, die ein selbstbestimmteres Arbeiten und eine höhere Work-Life-Balance ermöglicht. Aus diesen Veränderungen resultieren neue Anforderungen an und Herausforderungen für Führungskräfte.
Wodurch unterscheiden sich Intelligenzen von Kompetenzen? Kompetenzen lassen sich durch wiederholtes Üben auf- und ausbauen. Sie manifestieren sich in Denk- und Verhaltens- beziehungsweise Reiz-Reaktionsmustern, die wir regelmäßig zeigen – also Routinen, die mit konkreten Anforderungen korrespondieren. Intelligenzen hingegen manifestieren sich in der Fähigkeit, situationsübergreifend zu agieren. Sie ermöglichen es, Bekanntes mit Unbekanntem zu verknüpfen, flexibel auf neue Kontexte zu reagieren und kreative Lösungen jenseits eingespielter Routinen zu entwerfen. Sie sind dynamisch, kontextsensibel und zeigen sich besonders in unstrukturierten, unsicheren Situationen.
Entwicklungen und Ereignisse antizipieren
Eng verknüpft sind die Intelligenzen mit drei Fähigkeiten, die Führungskräfte in unserer komplexen, zunehmend von unvorhersehbaren Veränderungen geprägten Welt brauchen:
- Fähigkeit zur Antizipation – also zum gedanklichen Vorwegnehmen (möglicherweise) zu erwartender Ereignisse und deren Folgen, um trotz bestehender Unsicherheiten entscheidungsfähig zu sein.
- Adaptionsfähigkeit – sprich die Fähigkeit, vorausschauend mit dem Wandel umzugehen, statt sich ihm nur reaktiv anzupassen. Sie ist für Führungskräfte heute essenziell, denn: Wer nur reagiert, hinkt stets einen Schritt hinterher. Wer hingegen Entwicklungslinien früh erkennt, kann gezielt agieren – mit Weitblick und strategischem Gespür, was oft den entscheidenden Vorsprung bewirkt.
- Metakognition – das meint die Fähigkeit, das eigene Denken und Handeln zu reflektieren und hinterfragen, um neue Lernfelder zu entdecken und sich flexibel Herausforderungen anzupassen. Für Führungskräfte ist diese Fähigkeit extrem wichtig. Sie ist sozusagen der erste Schritt in Richtung einer sogenannten Alpha Intelligence.
Das Alpha-Intelligence-Modell ist das Resultat mehrerer Studien, die das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ) im Dialog mit Hochschulen erstellt hat. Zudem flossen in dieses Modell die Erkenntnisse der praktischen Arbeit mit Führungskräften ein, bei der sich immer wieder zeigt, dass sie häufig in dieselben Führungsfallen tappen (siehe Checkliste weiter unten).
Die fünf Sphären der Alpha Intelligence
Eine zentrale Annahme des Alpha-Intelligence-Modells ist: Führung kann nicht länger in starren Kategorien wie Modulen und Bereichen gedacht werden, weil die Welt fluide ist – voller Dynamik, Komplexität und ständiger Veränderung. Deshalb sprechen wir von den fünf Sphären der Alpha Intelligence, da Sphären wie die Elemente eines lebendigen Ökosystems wirken: Sie sind miteinander verzahnt, beeinflussen sich wechselseitig und entfalten ihre volle Kraft erst im Zusammenspiel.
Anja Breer: "Die Individualität jeder Persönlichkeit anerkennen"
Anja Breer, Geschäftsführerin, Breer Gebäudedienste, Iserlohn: Die Wertschöpfung in der Gebäudereinigung wird maßgeblich" von Menschen getragen. Entsprechend kommt dem Thema Führung in unserer Branche eine zentrale Bedeutung zu. Die größte Herausforderung besteht meines Erachtens darin, eine gelebte und authentische Führungskultur von der Geschäftsführung über alle Ebenen hinweg bis hin zu jedem einzelnen Mitarbeitenden zu vermitteln, sodass diese angenommen und im Alltag umgesetzt wird.
Dies gelingt jedoch nur, wenn sich jede und jeder Mitarbeitende – unabhängig davon, ob in leitender oder ausführender Position – mit den Werten, Maßstäben und Zielen des Unternehmens identifizieren kann. Gerade hierin sehe ich die besondere Schwierigkeit: Wir arbeiten mit Menschen unterschiedlichster Herkunft, mit vielfältigen kulturellen Prägungen, Bildungsbiografien und familiären Hintergründen. Im Arbeitsalltag bedeutet das für mich, die Individualität jeder Persönlichkeit anzuerkennen und gleichzeitig sicherzustellen, dass unsere Unternehmenswerte und -ziele in der Führungspraxis umgesetzt werden.
Dabei entsteht häufig eine Spannung, die sich durch aktuelle gesellschaftliche Entwicklungen noch verstärkt. Als Führungskraft bin ich heute stärker denn je mit den persönlichen Problemlagen unserer Mitarbeitenden konfrontiert – und diese haben zunehmend ihren Ursprung im privaten, weniger im beruflichen Bereich. Dieser Wandel stellt nicht nur mich, sondern alle Führungskräfte von der Betriebs- und Objektleitung bis zu den Vorarbeiterinnen und Vorarbeitern vor neue Anforderungen und setzt voraus, dass die Unternehmensleitung im operativen Geschäft präsent ist und sich mit den alltäglichen Herausforderungen unserer Teams identifizieren kann.
Grundsätzlich sehe ich hier jedoch nicht nur uns als Unternehmer in der Verantwortung. Auch Bildungs- und Sozialpolitik sind gefordert, auf gesellschaftliche Veränderungen zu reagieren. Die fortschreitende Digitalisierung ist dabei nur ein Aspekt. Traditionelle Werteinstanzen wie Familie und Religion verlieren zunehmend an Bedeutung – ein Wandel, der sich auch im betrieblichen Miteinander bemerkbar macht und Führungskräfte vor neue, komplexe Aufgaben stellt."
Sphäre 1 – Alpha Personality (Persönlichkeitsintelligenz): Alles beginnt bei der Führungskraft selbst. Nur wer sich selbst führen kann, kann andere führen. Das Konzept der Alpha Personality beschreibt eine Führungsqualität, die auf der Kunst der Selbstreflexion basiert und emotionale Stabilität in den Vordergrund stellt.
Alpha Personality steht dafür, die eigenen Gedanken, Gefühle und Verhaltensweisen zu analysieren und zu hinterfragen. Dies setzt ein tiefes Verständnis der eigenen Werte, Überzeugungen und Motive voraus. Die Frage lautet: Was treibt mich an? Nur wer diese Frage beantworten kann und ihr konsequent folgt, kann eine authentische und inspirierende Führungskraft werden.
Führungskräfte mit einer ausgeprägten Alpha Personality verstehen sich primär als Enabler. Sie schaffen Rahmenbedingungen, die es Einzelnen und Teams ermöglichen, zu wachsen und ihre Stärken zu entfalten. Dabei bewahren sie den Blick für das große Ganze. Statt sich in Einzelaufgaben zu verlieren, analysieren sie die Ausgangssituation, mögliche Lösungswege und den angestrebten Zielzustand. Sie denken szenariobasiert, erkennen Trends frühzeitig und passen ihre Entscheidungen neuen Entwicklungen an.
Zusammenfassend sprechen wir von einer Person, die ein Meister der Selbstführung ist, Haltung statt Macht demonstriert und das Unmögliche durch Mut, Reflexion und Inspiration möglich macht – und dabei um ihre Vorbildfunktion weiß.
Marc Preußner: "Gemeinsame Wertebasis ist das A und O"
Marc Preußner, Geschäftsführer, Conradygruppe, Gottmadingen: "In unserer immer komplexer werdenden Geschäftswelt besteht die besondere Chance in der Anwendung neuer technischer Möglichkeiten. Es wird jedoch ohne Anpassung unseres technischen Nutzungsverhaltens schwer sein, die nächste Hürde der Effizienz zu realisieren. Für Führungskräfte besteht die große Herausforderung in der Vermittlung von Sinnhaftigkeit und Wissen, um Bedienerkontrolle und Nutzermotivation zu verbessern sowie Fehler zu vermeiden.
Gerade in den letzten Jahren hat sich Führung schleichend verändert. Früher war Kontrolle und Hierarchie üblich, heute stehen die Unterstützung und Zusammenarbeit im Vordergrund. Reine Top-Down-Entscheidungen funktionieren nicht mehr; stattdessen sind Offenheit, Vertrauen und Teamarbeit wichtiger geworden. Führungskräfte agieren als Kollege auf Augenhöhe, um Mitarbeitende zu motivieren und zu fördern. Was mir dabei auffällt, ist, dass jüngere Kollegen keine Hierarchien denken und kennen. Sie haben ein anderes Verständnis von Teamarbeit und bewerten die „Stimmung im Unternehmen“ als wichtigen Hygienefaktor.
Einen besonderen Wert legen wir bei der Conradygruppe im Kontext der Führungskräfteentwicklung seit jeher darauf, Mensch und Wirtschaft in Einklang zu bringen. Dementsprechend sind Kompetenzen im Bereich emotionaler und sozialer Intelligenz bereits sehr wichtig – was eine stetige Verbesserung natürlich nicht ausschließt. Ein Entwicklungsfeld ist dabei unzweifelhaft die digitale Intelligenz. Vereinfacht gesagt müssen wir lernen, die theoretischen Vorteile von KI und Co. gesellschaftstauglich ins Arbeits- und Privatleben umzusetzen.
Vor dem Hintergrund des geschilderten Wandels haben wir unsere Personalentwicklungsprogramme 2024 grundlegend überarbeitet. Das Ergebnis ist unsere „Lernreise“ – eine Reise, die wir gemeinsam bestreiten und Themenschwerpunkte wie Selbstführung, Mitarbeiterführung, Kommunikation oder unternehmerisches Führen gemeinsam angehen. Neben allen theoretischen und akademischen Themen ist eine gemeinsame Wertebasis in meinen Augen das A und O. Denn am Ende schaffen gemeinsame Werte Sinn, Verständnis und entwickeln Produktivität."
Sphäre 2 – Alpha Relations (Beziehungsintelligenz): In einer vernetzten Welt zählt nicht nur, was man weiß, sondern auch, wen man kennt – und wie man mit diesen Menschen umgeht. Alpha Relations beschreibt die Kunst, Verbindungen und Beziehungen zu schaffen, die echte Bewegungen auslösen – im Team und dessen Umfeld.
Eine Führungskraft, die Alpha Relations beherrscht, macht Mitarbeiter zu Followern – durch Inspiration und Vertrauen. Menschen folgen ihr freiwillig, weil sie die Vision teilen und sich als ein essenzieller Teil der Bewegung sehen. Das setzt voraus, dass die Führungskraft den Wert jedes Einzelnen kennt und sichtbar macht; zudem die Beziehungen von Respekt und wechselseitiger Wertschätzung geprägt sind. Eine Führungskraft, die Alpha Relations lebt, hört wirklich zu, nimmt Meinungen ernst und schafft ein Umfeld, in dem alle ihre Ideen einbringen. Sie baut Brücken, wo andere Mauern sehen, und versteht es, Verbindungen herzustellen, die tragen – auch wenn es schwierig wird.
Kurzum: Eine alpha-intelligente Führungskraft weiß, dass Erfolg selten im Alleingang entsteht. Also stärkt sie ihr Team und stellt dessen Leistung in den Vordergrund – und nicht die eigene Person.
Sphäre 3 – Alpha Digitality (Digitalintelligenz): Alpha Digitality ist eine Haltung und Denkweise, die Chancen erkennt, wo andere nur Herausforderungen sehen. Sie steht für das Bestreben, die digitale Welt aktiv zu gestalten. Dabei wird die Technologie als ein Tool verstanden, das den Menschen dient und Prozesse voranbringt.
Führungskräfte mit einer signifikanten Alpha Digitality begegnen technischen Innovationen mit Neugier und Offenheit. Sie schaffen in ihrem Umfeld eine Atmosphäre, in der Mitarbeitende spielerisch mit neuen (digitalen) Werkzeugen experimentieren – ohne Angst vor Fehlern. Zugleich wissen sie, dass neue Technologien stets Veränderungen mit sich bringen und Menschen hierauf unterschiedlich reagieren.
Führungskräfte mit einer ausgeprägten Alpha Digitality haben ein Gespür für diese Unterschiede und gehen darauf ein. Sie nehmen Menschen mit und bauen Barrieren ab. Sie fördern eine positive Einstellung zum Wandel und lebenslangen Lernen. Nicht zuletzt beziehen sie in ihre Entscheidungen unterschiedliche Perspektiven ein, fördern eine Kultur der Zusammenarbeit und wissen, dass die besten Lösungen oft aus einer Vielfalt von Ideen entstehen. Dahinter steht als Prinzip: Technologie soll den Menschen dienen – nicht umgekehrt. Oder: Der Mensch führt – Technologie folgt. Deshalb schaffen Führungskräfte mit einer hohen Alpha Digitality ein Umfeld, in dem digitale Werkzeuge nicht entmenschlichen, sondern bereichern.
Constanze Rettler: "Kompetenzen für eine neue Wirklichkeit"
Constanze Rettler, Geschäftsführung, Dr. Rettler Service, München: "Die digitale Transformation verändert nicht nur Geschäftsmodelle und Arbeitsprozesse – sie stellt auch die Rolle einer Führungskraft auf den Prüfstand und bringt immer neue Herausforderungen mit sich. In einer Welt, die durch Geschwindigkeit, Komplexität und einem ständigen Wandel geprägt ist, genügt es meiner Meinung nach nicht mehr, Strategien zu entwickeln, Entscheidungen zu treffen und zu koordinieren. Führung im digitalen Zeitalter erfordert ein zusätzliches Kompetenzprofil, das neben technologischem Verständnis insbesondere durch Agilität, Empathie sowie der Fähigkeit zu werteorientiertem Handeln geprägt ist.
Ich denke, moderne Führungskräfte sollten Veränderung als Normalzustand sehen. Das bedeutet ein hohes Maß an Lernbereitschaft, Flexibilität und der Bereitschaft, sich regelmäßig neu auszurichten. Man wächst, indem man lernt, und man sollte dem Team dabei Orientierung geben.
Auch sind digitale Kompetenzen heute wichtiger denn je. Ich muss kein IT-Experte sein, ich sollte aber technologische Trends kennen, um deren Potenzial für das eigene Unternehmen nutzen können. Gerade Künstliche Intelligenzen wie ChatGPT oder Gemini nehmen immer mehr Raum ein und sollten verstanden werden. Sie verändern nicht nur Prozesse, sondern auch die Art, wie wir denken, kommunizieren und Entscheidungen treffen. Führungskräfte sollten daher Erfahrungen mit diesen Tools sammeln, um deren Chancen und Risiken realistisch einschätzen und bewerten zu können.
Nicht zuletzt ist in der heutigen Zeit Resilienz gefragt: Die Fähigkeit, mit Unsicherheiten umzugehen und trotz hoher Dynamiken stabil zu führen. Dadurch kann ich mein Team besser motivieren und dabei unterstützen, Veränderungen positiv anzunehmen. Resiliente Führung bedeutet, Ruhe auszustrahlen. Sie schafft Vertrauen und gibt Orientierung – selbst dann, wenn nicht immer alles planbar ist."
Sphäre 4 – Alpha Resilience (Stabilisierende Intelligenz): Wenn eine Krise die nächste jagt, wird Resilienz vielleicht zur wertvollsten Währung moderner Führung. Eine ausgeprägte Alpha Resilience ermöglicht es, inmitten von Chaos den Überblick zu behalten und aus Krisen gestärkt hervorzugehen. Von dieser mentalen Stärke ihrer Führungskräfte profitieren auch die Teams. Denn wenn eine Person Stabilität und Souveränität ausstrahlt, überträgt sich diese Haltung auf ihr Umfeld: Resilienz ist ansteckend.
Alpha-resiliente Menschen bleiben auch in Krisen ein Ruhe und Orientierung vermittelnder Pol. Wenn andere hektisch werden, bleiben sie gelassen und treffen Entscheidungen mit Bedacht. Sie haben einen positiven Zukunftsblick und strahlen Zuversicht aus – unter anderem, weil sie Krisen als Wendepunkte sehen, die das Ende eines Kapitels markieren und zugleich den Beginn von etwas Neuem signalisieren. Sie erkennen potenzielle Neuanfänge, stoßen positive Veränderungen an und befähigen ihr Team, ebenfalls Chancen in der Krise zu sehen und stärken so die Widerstandskraft der Organisation.
Ein zentrales Element von Alpha Resilience ist die Fähigkeit, Mehrdeutigkeiten auszuhalten. Führungspersönlichkeiten mit dieser Fähigkeit treffen trotz widersprüchlicher Daten oder fehlender Infos klare Entscheidungen. Sie schaffen Transparenz, indem sie kommunizieren, was sie wissen – und was nicht.
Die Alpha Resilience macht letztlich den Unterschied zwischen bloßem Überleben und aktivem Gestalten aus. Sie verkörpert die Überzeugung, dass aus jedem Ende ein Neuanfang entsteht. Sie ist somit die Brücke zwischen Herausforderung und Erfolg.
Sphäre 5 – Alpha Synergy (Integrative Intelligenz): Die Zukunft der Arbeit ist hybrid – nicht nur zwischen Mensch und Maschine, sondern auch Disziplinen, Kulturen und Ideen. In dieser neuen Ära der Zusammenarbeit spielt Alpha Synergy eine Schlüsselrolle; also die Fähigkeit, das Beste aus der digitalen und analogen Welt so zu vereinen, dass echte Innovation entsteht.
Fünf Führungsfallen
Alpha Intelligence zeigt sich in fünf Sphären. Der Ausgangspunkt hierfür sind fünf Fallen, in die Führungskräfte oft tappen:
Die Selbstbetrugsfalle: Wenn Führungskräfte in ihrer Komfortzone verharren und eine kritische Selbstreflexion meiden, wird Wandel oft verschlafen. Die Fähigkeit zur Ambiguitätstoleranz und der Mut, unbequeme Perspektiven zuzulassen, sind essenziell, um dieser Falle zu entgehen.
Die Beziehungsfalle: Führungskräfte unterschätzen oft die zwischenmenschliche Dynamik. Echte Beziehungen stärken nicht nur das Teamgefüge, sondern sind auch der Schlüssel zu Innovation und Verantwortung. Sie entstehen, wenn Führungskräfte aktiv vorleben, wie wichtig Verbindungen sind.
Die Technologiefalle: Zögerlichkeit im Umgang mit digitalen Möglichkeiten lässt Innovation und Wettbewerbsfähigkeit schwinden. Offenheit, Neugier und der kontinuierliche Austausch über technologische Entwicklungen schaffen eine digital orientierte Führungsreife.
Die Krisenfalle: Resilienz wird zum zentralen Erfolgsfaktor. Führungskräfte, die Krisen proaktiv als Chance zur Weiterentwicklung begreifen, fördern nicht nur ihre eigene Stärke, sondern auch die ihres Teams – und setzen damit einen klaren Kurs.
Die Synergiefalle: Die versäumte Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine birgt ein enormes Risiko. Nur wer es schafft, die Potenziale von Mensch, Kreativität und Technologie zu kombinieren, ist für das Jetzt und die Zukunft gewappnet.
Führungskräfte mit einer ausgeprägten Alpha Synergy kennen die Potenziale und Grenzen neuer Technologien. Sie wissen zudem, wie man die Lücke zwischen Technologieverständnis und -nutzung schließt. Dabei ist ihnen bewusst, dass zum Beispiel die KI nie vollständig die menschliche Intuition, Urteilsfähigkeit und Entscheidungsfindung in komplexen, mehrdeutigen Situationen ersetzen kann. Deshalb kombinieren sie das Beste aus beiden Welten.
Alpha-intelligente Führungskräfte sind sich zudem bewusst, dass Menschen den Sinn und Zweck neuer Technologien erkennen müssen, um diese zu akzeptieren und effektiv zu nutzen. Hierfür sorgt sie durch eine klare Kommunikation und sinnstiftende Vision. Sie sind jedoch nicht nur Visionäre, sondern auch einfühlsame Vermittler. Sie wissen, dass Empathie und ein tiefes Verständnis für die Bedürfnisse des Teams, der Organisation und der Gesellschaft entscheidend sind, um Veränderungen nachhaltig erfolgreich zu gestalten.
Das Ziel von Führungskräften mit einer ausgeprägten Alpha Synergy ist es, Innovationen voranzutreiben, unter anderem indem sie ein Umfeld kreieren, das Menschen inspiriert, gemeinsam an einer besseren Zukunft zu arbeiten. Für sie ist die Technologienutzung ein Tool zum
- Weiterentwickeln von Menschen, Teams und Organisationen und
- Schaffen einer Zukunft, in der (technischer) Fortschritt und Menschlichkeit untrennbar miteinander verbunden sind.
Eingefahrene Denk- und Verhaltensmuster hinterfragen
Das Alpha-Intelligence-Konzept ist eine Einladung an Führungskräfte, eingefahrene Denk- und Verhaltensmuster zu hinterfragen und mutig neue Wege zu gehen. Es unterstützt sie dabei, ihr Potenzial zu entfalten, innovative Lösungen zu entwickeln und eine Führungskultur zu etablieren, die Wirkung zeigt: für die Menschen und Ergebnisse. Das erfordert einen neuen Braincode und die Bereitschaft, bislang ungenutzte Intelligenzen in sich zu aktivieren. Dieser Entwicklungsprozess beginnt mit einer bewussten Reflexion des eigenen Denkens, Fühlens und Handelns im Spannungsfeld von Mensch und Maschine mit dem Ziel, adäquat auf die sich rasch verändernden Rahmenbedingungen zu reagieren und die Chancen, die sich hieraus ergeben, zu nutzen.
Der Auf- und Ausbau der hierfür erforderlichen Intelligenzen erfordert Zeit und bedarf in der Regel einer gewissen Unterstützung – zum Beispiel, der eines externen Coachs. Diese Unterstützung sollten Unternehmen ihren Führungskräften gewähren, damit sie sich zu alpha-intelligenten Führungspersönlichkeiten entwickeln können.
Barbara Liebermeister guenter.herkommer@holzmann-medien.de
Barbara Liebermeister
leitet das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Wiesbaden.