Low-Performer: Minderleistung – und nun? Mitarbeiter reinigt nicht gründlich. Was kann ich dagegen tun?

Gerade in der Gebäudereinigung ist es wichtig, beim Kunden eine ordentliche Reinigung durchzuführen. Aber was kann man tun, wenn Mitarbeiter es mit dem Schmutz nicht so genau nehmen?Mitarbeiter reinigt nicht gründlich. Was kann ich dagegen tun? Hier muss sich der Arbeitgeber vorab eine wichtige Frage stellen: Warum arbeitet mein Mitarbeiter nicht ordentlich? Kann er aufgrund seiner Eignung nicht so viel leisten oder will er einfach nicht gründlich arbeiten? Im ersteren Fall, wenn der Mitarbeiter zum Beispiel aus körperlichen Gründen die Arbeit nicht ordnungsgemäß ausführen kann, ist man im Bereich der personenbedingten Kündigung. Was ist eigentlich ein Low-Performer? Ein sogenannter Low-Performer ist ein Arbeitnehmer, der 50 Prozent oder weniger der Normalleistung eines objektiv vergleichbaren Arbeitnehmers erbringt, so die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 11.12.2003, NZA 2004, 784). In diesem Fall kann eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Aber Vorsicht! Der Arbeitnehmer könnte in einem Kündigungsschutzverfahren behaupten, dass er gerade kein Low-Performer sei, sondern keine Lust gehabt hätte, ordentlich zu reinigen, oder etwas vergessen hat. In dem Falle muss der Arbeitgeber achtsam sein, da nun verhaltensbedingte Probleme vorliegen. Eine dahingehende Kündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt wurde. Daher sollte der Arbeitgeber auch vor einer personenbedingten Kündigung den Arbeitnehmer zur Sicherheit abmahnen, um so einer späteren Kündigungsschutzklage zu begegnen. Ich kann es, ich kann es nicht ... Allgemein kann man festhalten, wenn der Arbeitnehmer sagt: ◆ „Ich kann es nicht, obwohl ich will.“◇ Personenbedingte Kündigung.◆ „Ich kann’s, aber ich mach’s nicht.“◇ Verhaltensbedingte Kündigung. Im zweiten Fall („Ich kann’s, aber ich mach’s nicht“) handelt es sich um eine Schlechtleistung. Der Mitarbeiter kann die Arbeiten objektiv ordnungsgemäß durchführen, weigert sich aber. Hier muss der Arbeitgeber aufgrund der verhaltensbedingten Gründe zunächst abmahnen. Ansonsten hätte es der Arbeitnehmer im Rahmen einer Klage in der Hand, aus einem personenbedingten Problem ein Verhaltensthema zu machen und so eine Kündigung ohne Abmahnung fehlerhaft erscheinen zu lassen. Fazit: Auf Leistungsprobleme antwortet der Arbeitgeber zunächst mit einer Abmahnung. Zum einen, damit der Arbeitnehmer gewarnt ist und motiviert seine Leistung verbessern kann. Zum anderen steht der Arbeitgeber so auf der sicheren Seite bei einem drohendem Kündigungsschutzprozess.

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