Das farblose Wort Motivation zu pulsierendem, aktivem Leben erwecken Der Maslow-Wein – jung wie eh

Kaum ein Tag vergeht, ohne dass irgendwo ein neues Erzeugnis zum Thema Mitarbeitermotivation die Leserschaft überrascht. Bei der Suche nach der Zwangskombination „Motivation Definition“ liefert Google 87,3 Millionen Fundstellen. Natürlich, in der Mehrzahl der Veröffentlichungen zum Thema Motivation wird alter Wein in immer wieder neue Schläuche gefüllt. Aber gerade alter Wein verdient es, mit besonderer Ehrfurcht behandelt und konsumiert zu werden.Abraham Maslows Theorie von der Befriedigung menschlicher Bedürfnisse als Triebkräfte (Motivation) unseres Handelns sollte jeder Chef auf dem Schirm haben. Bild: Fotolia/putilov_denisHier soll heute eine „Weinsorte“ in Erinnerung gebracht werden, die vor über 70 Jahren erstmalig in den Regalen der US-amerikanischen (Buch-)Handlungen auftauchte. Ein guter alter Wein, der seitdem unzählige Umfüllaktionen in immer neue Schläuche überstanden hat. Abraham Maslows Theorie von der Befriedigung menschlicher Bedürfnisse als Triebkräfte unseres Handelns. Also die Motivation durch nicht befriedigte Bedürfnisse. Noch einfacher ausgedrückt: Jedes menschliche Handeln dient der Befriedigung eines Bedürfnisses. Ungezählte Nachfolgewinzer haben ihn seitdem verfeinert und mit anderen Motivationstheorien verschnitten. Die Ergebnisse fielen mal so und mal so aus. Natürlich hat Maslow in erster Linie für die Adresse seiner akademischen Kollegen und für das Bücherregal von Spitzenmanagern publiziert. Aber das Gute an seiner immer noch voller Lebenskraft pulsierenden Motivationsregel ist nach wie vor unverfälscht klar. So klar, dass die Maslow-Erkenntnisse Führungskräften auf allen Managementebenen auch heute noch schnell und gut verständlich vermittelt werden können. Ein Blick in den Spiegel jener Faktoren, die jeden einzelnen von uns motivieren, überzeugt auf Anhieb – Maslow hat in der großen Mehrzahl aller Fälle Recht. Was bei uns funktioniert, das funktioniert auch bei unseren Mitarbeitern. Beim Nachbarn und der Schwiegermutter. Und manchmal eben auch nicht – die berühmten Ausnahmen, die die Regel bestätigen. Befassen wir uns zunächst mit der gültigen Regel – danach vielleicht mit den Ausnahmen. Sicherlich hat Maslow lange getüftelt, bis er die Fülle menschlicher Bedürfnisse auf fünf passende Schubfächer verteilt hatte. Die Kategorien, an denen sich die Bewunderer Maslows – so wie der Autor – auch heute noch orientieren. Sie tragen die Beschriftungen: Selbstverwirklichung, Anerkennung und Wertschätzung, Sozialbedürfnis, Sicherheit, Grund- oder Existenzbedürfnisse. So am Rande: Das Bild von der Bedürfnis-Pyramide, die Stufe um Stufe emporgestiegen werden muss, geht nicht auf das Konto von Maslow. Es wird dem Maslow-Fan Werner Correll zugeschrieben. Das Pyramidenbild bleibt wohl auf ewig mit den Arbeiten Maslows verbunden – obwohl es mit dem heutigen Stand der Erkenntnisse nicht mehr in Einklang zu bringen ist. Die Vorstellung vom mühevoll zur Spitze strebenden Mitarbeiter ist einfach zu malerisch. Raus aus den sumpfigen Niederungen der Grundbedürfnisse hinauf in die lichten Höhen der Selbstverwirklichung. Und der Manager begleitet ihn auf diesem Weg von der Finsternis zum Licht. Es gibt Sätze, Aussagen von Seminarteilnehmern, die kann man als Trainer irgendwann wirklich nicht mehr hören. Aber die Trainingspflicht verlangt, sich gerade mit solchen Aussagen besonders intensiv auseinanderzusetzen. Sie blockieren wie unüberbrückbare Findlinge aus irgendeiner Eiszeit den Weg zur besseren (und klügeren) Einsicht. Das gefährliche an solchen Findlingsaussagen: Sie kommen mit der Allgemeingültigkeit der absoluten Erkenntnis, der totalen Wahrheit daher. Sie dulden keinen Widerspruch. Ja, wer widerspricht, wird in die Kaste der Unbelehrbaren eingereiht. Beim Thema Führung ist es die unverrückbare Feststellung der Führungskräfte: „Die Arbeiten doch alle nur wegen des Geldes! Basta!“ Stets verbunden mit einem triumphierenden Blick in die Teilnehmerrunde – „Jetzt hab’ ich es ihm aber gegeben!“ Diese Aussage ist einfach nur bequem. Wenn es wirklich so ist, muss sich die Führungskraft keine weiteren kritischen oder gar kreativen Gedanken machen. Geld haben wir nicht genug – also können wir bei unseren Leuten auch nichts erreichen. Mit unserem Führungsversagen oder Führungskönnen hat das alles nicht das Geringste zu tun. Gebt uns mehr Geld und alles läuft perfekt. Je weiter unten, Richtung Basis die erwähnten geldgierigen Mitarbeiter arbeiten, desto schneller und leichter wird ihnen unterstellt, es gehe ihnen nur um den schnöden Mammon und nicht um höhere Werte, Ansprüche, Bedürfnisse. Der weise Volksmund lehrt uns seit Langem: Auf einen groben Klotz gehört ein grober Keil. Gegen unsinnige absurde Behauptungen und Feststellungen kann man eben nicht mit feinsinnigen Argumenten andiskutieren. Da greife selbst ich in die sonst geschmähte Trickkiste der Eristik (Kunst und Technik des Redestreits; Wahrheit ist kaum wichtig, es zählt nur der Sieg – siehe rationell reinigen, Ausgaben Mai bis August 2013: „So wehren Sie sich gegen die miesen Tricks der Eristik“). Absurde Aussagen können am wirkungsvollsten aus den Steinzeitangeln gehoben werden, indem man die Absurdität der Aussage übertreibt und ins Lächerliche verfremdet. In unserem Beispiel funktioniert es perfekt. Mit der einfachen Feststellung als Antwort: „Wenn diese Aussage stimmt, ist Motivation ja ganz einfach: Wir zahlen allen das Doppelte und sie arbeiten doppelt so gut und aufmerksam. Oder?“ Der Sprecher soll hier nicht überzeugt werden – seine Anhänger im Plenum sollen abspenstig gemacht werden. So gelingt es wirkungsvoll. Die zweite Variante für einen groben Rhetorik-Klotz an den klugen Sprecher gerichtet: „Stimmt das auch für Sie? Geht es ihnen auch nur ums Geld?“ Der niedergeschlagene Blick des so Bloßgestellten genügt als Antwort. Bedürfnisse als Triebkräfte des menschlichen HandelnsDamit ist der Findling der simplifizierenden Aussagen erst einmal aus dem Weg gesprengt. Der Weg ist frei für die elementaren Motivationserkenntnisse von Maslow. Die Bedürfnisse als Triebkräfte des menschlichen Handelns. Gerade und besonders in der Berufswelt. Und damit sind wir wieder beim Geld. Natürlich war auch Maslow kein subventionsgefütterter Spinner in einem weltfremden Elfenbeinturm, der auf einem dicken Staatsknetepolster von einer heilen, besseren Welt träumte. Die Befriedigung der Grund- und Existenzbedürfnisse beherrschte in seiner Theorie eine wesentliche Schlüsselposition. Essen, Trinken und ein Dach über dem Kopf (zum friedlichen Schlafen) sind für die große Mehrzahl der Menschen elementare Bedürfnisse des ganz normalen Alltags. Nur, dass wir sie heute nicht mehr als Sammler und Jäger der Steinzeit befriedigen, sondern in den wohlgefüllten Regalen des Supermarkts oder des Bioladens. Geld ist heute der zeitgemäße Umweg, auf dem wir unsere Existenzbedürfnisse befriedigen. Um in seinen ehrlichen Besitz zu gelangen, gehen wir nicht mehr zur Jagd, sondern Tag um Tag zur Arbeit. Natürlich arbeiten die meisten Mitarbeiter wegen des Geldes – aber eben nicht nur. Unsere Mitarbeiter sind nämlich nicht so primitiv, wie die Führungskräfte ihnen manchmal aus eigener Dummheit unterstellen. Maslow nahm die arbeitenden Menschen offensichtlich ernster als mancher Manager heute. Deshalb erkannte er, welche Bedeutung für die Qualität der Arbeit auch die sonstigen menschlichen Bedürfnisse haben – und zwar durchaus gleichwertig zum Geld. Vielleicht sogar höherwertig. Nehmen wir das Bedürfnis nach Sicherheit. In dieser großen Schublade finden wir den Wunsch nach Ordnung, Stabilität, ungestörter Routine, ungestörtem Arbeiten, Beständigkeit, fairer Behandlung. Und die Angst vor Problemen aller Art, allem Unerwartetem, Strafe von oben. Deshalb kann ein sicherer Arbeitsplatz in einem traditionsreichen Familienbetrieb durchaus wichtiger sein als die höhere Bezahlung in einem riskanten Start-up-Unternehmen. Arbeitgeber, über die sich im Arbeitsmarkt die wertvolle, angenehme Wahrheit verbreitet hat „Hier wird auch der ganz kleine Mann (auch wenn er weiblich ist) sehr fair behandelt“, müssen nicht unbedingt mit überzogenen Stundenlöhnen locken. Sie finden ihren Nachwuchs unter Menschen, die Unfairness verabscheuen und in dieser Hinsicht sichergehen wollen. Ihr Sicherheitsbedürfnis beim fairen Arbeitgeber gestillt sehen. Der begehrte Weg in den öffentlichen Dienst, unter das sichere Dach des Staats- oder Kommunaldienstes, in den sicheren Schoß von Organisationen, die beamtenähnlichen Status haben (zum Beispiel Deutsche Rentenversicherung Bund oder das staatliche Erziehungswesen), ist ja nicht wegen der besonders hohen Entlohnung so attraktiv. Hier zählt die unantastbare Sicherheit eines praktisch unkündbaren Arbeitsverhältnisses. Die Grundbedürfnisse werden befriedigt – also genießen wir die Sicherheit im Bürostuhl. Als Politiker noch auf die abenteuerliche, wählerstimmenfeindliche Idee kamen, Post, Telefon und Bahn in den freien Markt, in den rauen Wind des Wettbewerbs, in die Schlacht um Kunden und Fahrgäste zu entlassen, bekamen sie sofort zu spüren, dass sich ihnen die maslowschen Sicherheitsbedürfnisse wie gigantische Panzersperren entgegenstellten. Wettbewerb hieß das Teufelswort, hinter dem sich alle Feinde der Sicherheitsbedürfnisse versammelten. Bei Post und Telekom gelang es, diese Widerstände zu überwinden. Bei der Bahn blieb zwar ein Hauch von Wettbewerb, aber der mühevoll vorbereitete Börsengang wurde in letzter Sekunde abgeblasen. Letztlich: Ob UdSSR oder DDR – die dort über Jahrzehnte herrschenden Systeme mögen manchen Nachteil gehabt haben. Was die Befriedigung der Sicherheitsbedürfnisse des Staatsvolkes anging, waren sie vorbildlich. Aber offenbar hatten die sozialistischen Ideologen Maslow nicht zu Ende gelesen. Da war ja selbst der biblische Paulus, der oberste Vertriebschef des Urchristentums, schon weiter, der in seinem 2. Brief an die Korinther die Befriedigung des Bedürfnisses nach Selbstverwirklichung versprach, indem er schrieb: „Wo aber der Geist des Herrn ist, da ist Freiheit.“ Der Wunsch nach AchtungDie Erkenntnis, dass der Mensch nicht nur vom Brot alleine lebt und auch nicht nur mit der Sicherheit zufrieden ist, öffnet der praktischen Motivation in der Arbeitswelt neue Türen und Möglichkeiten. So finden sich in der Bedürfnisschublade mit der Aufschrift Anerkennung und Wertschätzung zwei Unterabteilungen: Selbstachtung – die regelmäßige Bestätigung des eigenen Selbstvertrauens, der eigenen Kompetenz, der eigenen Meisterschaft, der eigenen Leistung, der eigenen Unabhängigkeit.Fremdachtung – der Wunsch nach Prestige, Anerkennung der Leistung (nicht der Person), Wertschätzung als Person, Statussymbolen (Dienstwagen, Schreibtischgröße, Eckzimmer als Büro), gutem Ruf, Aufmerksamkeit durch andere.Für jede Führungskraft mit Einfühlungsvermögen, Fantasie und Aufmerksamkeit für seine Mannschaft breitet sich an dieser Stelle ein bunter Katalog von Möglichkeiten aus, preiswerte und wirkungsvolle Bedürfnisbefriedigung zu betreiben. Auf der Suche nach Achtung und Anerkennung greifen Mitarbeiter, die an diesem Punkt hohen Nachholbedarf verspüren, nach jeder Chance, das entbehrte wertvolle Gut zu ergattern. Notfalls holen sie sich durch gezielte Fragen die erwünschte Befriedigung: „Frau Objektleiterin, haben Sie schon gesehen, wie gut ich die Kacheln in den Toiletten hingekriegt habe?“ Nein? Dann schau jetzt hin und liefere mir Befriedigung. Wer als Führungskraft bis zu dieser Stelle noch kritischen Zweifel an der Wirkung von ehrlichem Lob, aufrichtiger Anerkennung hegte, erhält von Maslow spätestens jetzt die wissenschaftlich fundierte Begründung. Lob und Anerkennung als Führungsinstrumente dienen nicht nur der Befriedigung der hochwertigen Selbstachtung. Sie sind auch begehrter Ausdruck der Fremdachtung. Zwei Bedürfnisfliegen werden also mit einer Klappe geschlagen. Und das noch zum Euronulltarif. In Zeiten, da der Einheitstariflohn kaum noch Spielraum lässt, mit Geld- oder Sachprämie Anerkennung auszudrücken (zumal wenn die Steuerprogression einen Löwenanteil vorab wegfrisst) – in solchen Zeiten kommt den sonstigen Signalen der Achtung und Anerkennung besonders große Bedeutung zu. Regelmäßige Befragungen unter Mitarbeitern der verschiedensten Hierarchieebenen – von ganz unten bis in die Managementspitze – führen zu einem höchst erkenntnisreichen Ranking der Mitarbeiterwünsche (Bedürfnisse). Auf den Plätzen eins und zwei dieser Bedürfnishitliste stehen immer wieder zwei Positionen: Platz 1: Mein Vorgesetzter sollte mehr Zeit für mich haben.Platz 2: Für meine Arbeit sollte mir mehr Anerkennung gegeben werden.Die lehrreiche Erkenntnis: „Die Zeit des Vorgesetzten für seine Mitarbeiter ist ein sehr wertvolles Gut bei der Befriedigung des Bedürfnisses nach Achtung und Anerkennung.“ Aber gerade damit wird in der Praxis besonders gegeizt. Die ziemlich unwissenschaftliche Lehre vom „Management by walk around“ (der Fachbuchautor Jürgen Heinrich nennt die Methode sogar eine „skurrile Variante“) will diesem Mangel entgegenwirken. Durch den Rundgang unter den Mitarbeitern wird versucht, den Befriedigungswunsch nach mehr Zeit zu erfüllen. Unsere konkrete Empfehlung für das obere Management: Motivation nach den Erkenntnissen von Abraham Maslow hat nichts von ihrer Bedeutung und Gültigkeit verloren. Sie ist als Prinzip auch den einfachen Führungskräften an der Basis schnell zu vermitteln und mit leicht zu handhabenden Regeln mit Leben zu erfüllen. Dies umzusetzen ist eine herausragende Managementaufgabe – gerade in einem Dienstleistungsbetrieb. Also dort, wo die wichtigsten Produktionsfaktoren immer noch die beteiligten Menschen vor Ort sind.Treten Sie rigoros arroganten Vorstellungen im Unternehmen entgegen, die da unten (an der produktiven Basis) seien sowieso nicht zu motivieren. Das ist die bequemste Ausrede von Führungskräften, die ihrer Aufgabe nicht gewachsen sind. Leben Sie durch Ihr eigenes Vorbild das Bekenntnis zur MaslowLehre. Bloß weil die Erkenntnisse siebzig Jahre alt sind, haben sie bisher weder Spinnweben noch Schimmel angesetzt. Sie haben längst den Rang unerschütterlicher Axiome erworben. Gerald W. Huft, Herausgeber des „Incentive Journal“ hat dieses fein-sinnige Bild geprägt: „Mitarbeiter sind wie wertvolle Uhren. Man muss sie schonend behandeln und immer wieder aufziehen. Hartmut H. Wolff | markus.targiel@holzmann-medien.de

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