Das Ass im Ärmel - rationell reinigen Gebäudedienste

„Zukunft - das ist die Zeit, in der du bereust, dass du das, was du heute tun kannst, nicht getan hast!“ Diese amerikanische Weisheit mag nicht für alle Lebens- und Unternehmenslagen stimmen. Bestimmt aber trifft sie für die zukünftige Personalnot der Dienstleister zu. „Wo nehmen wir die Mit arbeiter her? Wir können sie nicht schnitzen, nicht backen und nicht klonen!“ Unsere Serie will aufzeigen, wie Sie diese Zukunftsaufgabe Nr. 1 rechtzeitig in den Griff bekommen.Das Ass im Ärmel - Die Dienstleistungsbranche Gebäudereinigung ist die Karrie-rebranche par excellence. Wo kann ein aufgeschlossener Mensch mit schneller Auffassungsgabe und gesundem Menschenverstand, mit Freude am Service und mit emotionaler Intelligenz denn heute noch auf der Karriereleiter aufsteigen, wenn er keinen gehobenen Schul- oder Hochschulabschluss vorweisen kann? In der Gebäudereinigung kann er. Und wie sie oder er kann! Es sind zwar keine vom Tellerwäscher-zum-Millionär-Geschichten. Dafür hat der Vormarsch der Spülmaschinen gesorgt. Es sind die Biografien, die irgendwann mit Doppelfahreimer oder Fensterleder begannen und an der Spitze des eigenen oder eines fremden Unternehmens enden. Oder auf einer der Leitersprossen dazwischen. Vom Kundenbetreuer an der Front bis zum technischen Leiter Deutschland. Wo sonst bieten sich solche Aufstiegschancen selbst bei einer Herkunft aus „bildungsfernen Schichten“? Mag sein, dass es noch diese oder jene Branche mit ähnlichen Strukturen gibt. Die Gebäudereinigung jedenfalls - finde ich - ist in diesem Punkt einmalig. Ein gewaltiger Trumpf, der beim Wettbewerb um die besten Hände aus dem Personalmarkt wirksam ausgespielt werden sollte. Stattdessen wird sehr einseitig der Weg zum Meisterbrief als Karrieremöglichkeit propagiert. Tatsächlich gibt es ein endloses Heer von erfolgreichen Firmengründern, die zunächst einmal als Unternehmerin oder Unternehmer wirkten - und dann erst, just for fun, die Meisterprüfung nachholten. In einzelnen Fällen sogar erst gemeinsam mit dem Firmenjunior. Menschen mit Tatkraft und Willensstärke steht in dieser Branche auch heute noch jederzeit die Karrieretüre offen. Das sollten Bewerber wissen. Vor allem wenn sie eine zweite Karriere beginnen, weil im erlernten Beruf keine Chance mehr besteht. Wer zehn oder zwölf Jahre verantwortungsvoll seine Kinder großgezogen hat, ist als Bilanzbuchhalterin ohne jede Chance am Markt. Für eine solche Bewerberin, die ins Berufsleben zurückkehren will, steht im mittleren Management eines Dienstleistungsbetriebs regelmäßig ein Arbeitsplatz bereit - wenn sie Freude am Service hat, Freude daran hat, für Mitarbeiter auch aus einem schwachen sozialen Umfeld da zu sein, wenn sie nicht davor zurückschreckt, „auch einmal mit anzupacken“. Übrigens: Mit dieser freundlichen Formulierung umschreibt Aldi in der Personalwerbung die Tatsache, dass man sich bei Aldi vor gelegentlicher körperlicher (Mit-) Arbeit nicht scheuen darf. Pflichttermin: „Karrieretag Familienunternehmen“ Jungen Menschen mit gesundem Ehrgeiz, deren Vorbildung und Schulabschluss nicht für den Traumjob bei einem DAX-Unternehmen reicht, sollte dieser Weg über die „Karriereleiter ohne Vorurteile“ bei jeder Gelegenheit präsentiert werden. Eine der besten Gelegenheiten: Der „Karrieretag Familienunternehmen“, initiiert unter anderem von der Stiftung Familienunternehmen. Die meisten Gebäudereinigungen, die mir bekannt sind, gehören auch heute noch in diese Kategorie „Familienunternehmen“. In der Liste der Veranstalter solcher Karrieretage müsste es eigentlich von Gebäudereinigern, meinetwegen auch von Spezialisten für „infrastrukturelles Management“ oder Facility Management strotzen. Aber: Fehlanzeige. Man fände sich zudem in wirklich erstklassiger Gesellschaft von Firmen, die stolz auf das Label Familienunternehmen sind: Sixt, Würth, Caparol, Vorwerk, Wöhrl, Hilti und Conrad - um nur die (mir) bekanntesten zu nennen. Vielleicht stehen die meisten dieser Betriebe ja auch deshalb so brillant am Markt da, weil sie dem Nachwuchs für alle Ebenen so große, ja größte Aufmerksamkeit widmen. Zum Karrieretag werden erfolgreiche Mitarbeiter präsentiert, die aus den eigenen Reihen den Aufstieg schaffen konnten - mit Hilfe des Unternehmens. Ein Beispiel: Die I.K. Hofmann GmbH, 1985 von Ingrid Hofmann in Nürnberg als Unternehmen für Zeitarbeit gegründet, beschäftigt heute 16.000 Mitarbeiter. Jahresumsatz über 400 Millionen Euro. Über die Hälfte der Niederlassungsleiter stammt aus den eigenen Reihen. Zwei Drittel der Regionalgebietsleiter haben diesen Platz über die firmeninterne Karriereleiter erklommen. Hofmann-Statement zum Karrieretag: „Für uns ist zweitrangig, ob ein Bewerber bereits Erfahrung in unserer Branche mitbringt, da wir ... die Vermittlung der relevanten Fachkenntnisse sicherstellen.“ Weiter heißt es: „Für uns zählt ein Mitarbeiter als Mensch mit seinem Engagement und seiner Leistung.“ Was kann bei der Zeitarbeit so vollkommen anders sein, als bei der Dienstleistung Hygiene und Sauberkeit? Nichts. Es muss doch nicht das wirklich beeindruckende Würth-Karrieremodell sein. Oder das Management-Trainee-Programm Operations, mit dem bei Sixt der firmeninterne Nachwuchs gefördert wird. Es geht auch alles eine Nummer kleiner. Mit einem individuellen Coachingprogramm, mit dem auch kleine Betriebe punktuell einzelne Mitarbeiter auf größere Aufgaben im Betrieb vorbereiten können. Und nicht nur wenn es um die Juniorchefin oder den Juniorchef von morgen geht. Von Volkswagen lernen Dabei kann sich auch der regionale, familiäre Handwerksbetrieb in die gleiche Reihe stellen wie die Wolfsburger Autobauer von VW. Um dort die „Führungslizenz“ zu bekommen, muss der Absolvent in verschiedenen Qualifizierungsmodulen sein Handwerk als Führungskraft und zukünftiger Manager erlernen. Dieses VW-Modell funktioniert nach den gleichen Prinzipien, wie sie in einem Familienbetrieb angewendet werden können. Die Mitarbeiter werden mit offen Augen und sehr viel Aufmerksamkeit ständig betrachtet. Immer die gleiche Grundfrage: Wo sind die verborgen (personellen) Schätze des Unternehmens. Es gibt sie in jedem Betrieb. Dann müssen die verborgenen Schätze geborgen und auf Hochglanz poliert werden. Aber Achtung! Nicht jeder Objektleiter freut sich darüber, wenn eine oder einer aus seiner Crew aufsteigen kann. Gute Vorfrauen oder Vorarbeiter werden vor den suchenden Expertenblicken wirkungsvoll versteckt. Der kaufmännische Hintergrund, den die Reinigungskraft Elfriede mitbringt, wird gerne verschwiegen. Solche Informationen könnten den Betriebsleiter nur auf falsche Entdeckungs- und Förderungsideen bringen. Das Ass wird gerne weiterhin im Ärmel versteckt. Aus der engen Scheuklappensicht des jeweiligen Vorgesetzten eine verständliche Haltung. Gefährlich und schädlich dagegen, wenn man die Interessen und die Zukunft des ganzen Unternehmens im Auge hat. Den „Heldenklau“ müssen sich Vorgesetzte einfach gefallen lassen. Eine neue Vorarbeiterin ist leichter aufgebaut, als eine schlagkräftige Verkäuferin gefunden. Manche Mitarbeiter gerade aus dem gewerblichen Bereich haben das Zeug für den harten Job in Verkauf und Vertrieb. Ich weiß, wovon ich schreibe: Schon einige Male konnten wir für Mitarbeiter mit gewerblicher Herkunft die Tür aufstoßen für einen neuen Lebensabschnitt im Verkauf. Oder in der operativen Führung. Lupe statt Fernglas Not macht nicht unbedingt erfinderisch - aber einsichtig. In unserem Fall die Not eines fast leergefegten Personalmarkts für wirklich qualifizierte Führungskräfte in der Gebäudereinigung. Wenn der Blick mit dem Fernglas über die Firmengrenzen nur noch ödes Land oder den immer gleichen Bodensatz der Unverwendbaren zeigt, wird notgedrungen zur Lupe gegriffen, um in den eigenen Reihen zu suchen. Es wächst die Bereitschaft, sich bei dieser Suche auch von Profis helfen zu lassen. Immer häufiger treffen wir bei unserer Arbeit auf offene Ohren, wenn wir unseren Kunden statt des Griffs nach dem Fernglas den Blick durch die Lupe empfehlen. Egal ob es um Führungskräfte für den betreuenden Außendienst oder um Juniorverkäufer(innen) geht. Nennen wir es einen statistischen Zufall, aber unsere Erfolgsquoten bei der Nachwuchsentdeckung und Förderung aus den eigenen Reihen liegen höher als bei der Einstellung von Bewerbern, die von außen kommen. Dabei ist das Vorgehen so angelegt, dass Risiken und Fehleinschätzungen zwar nicht völlig ausgeschlossen sind - wer kann das schon -, aber doch systematisch reduziert werden. 1. Stufe: Kurzaudits mit potenziellen Anwärtern auf die in mittlerer Zukunft zu besetzende Position. Jeweils Schlussbesprechung mit der Firmenleitung und dem Auditteilnehmer. Nichts darf hinter dem Rücken des Mitarbeiters gemauschelt werden. Daraus ergibt sich eine erste, sehr enge Auswahl von maximal drei Aspiranten. 2. Stufe: Ein ausführliches Kompetenzaudit mit den restlichen Aspiranten. Darin werden die Ressourcen und Defizite ausgelotet. Klar wird definiert, was das Unternehmen erwarten kann, was es eventuell befürchten muss. Es gibt niemals Aspiranten, die in allen Bereichen voll den Erwartungen der Vorgesetzten entsprechen. Entscheidend ist die Frage: Welche Punkte stehen auf der Werteskala ganz oben? Punkte also, bei denen Kompromisse undenkbar sind. Wo ist man bereit, Abstriche zu machen? Offene Schlussbesprechung. Auch hier nichts im Geheimen oder Verborgenen. Offene Karten gegenüber dem Mitarbei-ter. 3. Stufe: Entwicklung eines persönlichen, individuellen Coachingplans, der sich aus den Feststellungen des Audits ergibt. In diesem Kompetenztraining werden die Bereiche allgemeine Managementkompetenz, Betreuungskompetenz, Führungskompetenz, Kommunikationskompetzenz und Verhandlungskompetenz Zug um Zug mit der Führungskraft von morgen abgearbeitet. Mit zukünftigen Verkäuferinnen oder Verkäufern wird sinngemäß verfahren. Allerdings liegen die Schwerpunkte hier natürlich in anderen Kompetenzfeldern. Außendarstellung und ihre Wirkung auf Interessenten „Großes Engagement, unkonventionelles Denken und unternehmerisches Handeln sind wichtig für den Erfolg - das weiß ich aus eigener Erfahrung.“ So äußerte sich Erich Sixt, Vorstandsvorsitzender der Sixt AG, in einem Statement zum Karrieretag seines Unternehmens. Ausgehend von dieser Haltung werden Mitarbeiter als das wirklich „wertvollste Kapital“ des Unternehmens angesehen (und ohne den zynischen Zusatz: Kapital muss arbeiten). Diese Grundhaltung gegenüber Mitarbeitern muss sich zukünftig in der gesamten Außendarstellung des Unternehmens widerspiegeln. Wo immer - im Internet, in der Regionalzeitung, in Ihrem Fachorgan rationell reinigen , in der Firmenzeitung oder im Prospekt - Mitarbeiter bildlich in Erscheinung treten, muss ihr Auftritt dieser Vorstellung von Mitarbeitern entsprechen, die sich wohlfühlen. Der Mitarbeiterauftritt signalisiert: Hier arbeite ich gerne. Hier wird man ernst genommen. Hier wird man gefordert. Hier kann man sich beweisen. Für mich der absolute Gipfel der Darstellungsperfektion: Meine Begegnung mit Abdel C. - ein junger Mann mit frischem Gesicht, offenen dunklen Augen, unternehmungslustig, eindeutig mit Migrationshintergrund. Besser geht es nicht. Wo ich ihn kennen gelernt habe? Ich bin ihm in der Personalwerbung von McDonald’s begegnet. Kontrastprogramm: Internetauftritt eines anspruchsvollen Qualitätsanbieters. Handwerklich professionell gemacht, aber: Im gesamten Auftritt kein einziger Mitarbeiter zu sehen. Meine etwas ironische (heimliche) Frage: Sehen die alle so schlimm aus, dass man sie nicht vorzeigen kann? So schlimm, dass keiner als künftiger Mitarbeiter zu dieser Horrortruppe gehören möchte? Sind die alle so griesgrämig, unlustig und unmotiviert, dass kein Mitarbeiter bereit war, für ein Firmenfoto Modell zu stehen? Muss wohl so sein. (Die Wirkung auf Kunden und Interessenten lassen wir dabei mal ganz beiseite.) Intelligente Menschen, so sagt man, lernen aus ihren Fehlern. Bismarck sah diese Weisheit vollkommen anders: „Intelligente Menschen“ - soll er gesagt haben - „lernen aus den Fehlern anderer“. Er hat in seiner politischen Biografie diese Intelligenz zwar auch nicht stets bewiesen. Aber doch ziemlich oft. Bezogen auf die Herausforderungen der Zukunftsaufgabe Personalmarketing werden im Bismarck’schen Sinne intelligente Firmenlenker vielleicht in Zukunft einigen der Fallgruben aus dem Weg gehen, die ich in dieser Serie beschrieben habe. Auf die Frage „Herr Kästner, wo bleibt das Positive?“ hat Erich Kästner dichterisch geantwortet: „Ja, weiß der Teufel, wo das bleibt!“ In Sachen Personalmarketing allerdings weiß ich, wo das Positive steckt. Es steckt in den Mitarbeitern der wirklich erfolgreichen und gut geführten Dienstleistungsbetriebe. Sie stellen als Werbeträger aller Art das wichtigste Instrument des Personalmarketings dar. Mehr als alle anderen Instrumente zusammen. Personalmarketing darf in einem Unternehmen, das sich an der Zukunft orientiert, niemals nur Sache der Personalabteilung sein. Es ist Chefinnen- oder Chefsache. Ohne Abstriche.

Wie Sie Personalmarketing in den Griff bekommen (4. und letzter Teil) Das Ass im Ärmel

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