Mitarbeiterführung -

Unternehmen als Systeme betrachten Blick von ganz oben

Wenn Sie den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sehen, müssen Sie Abstand gewinnen. Die systemische Organisationsberatung hilft dabei: Kollegen werden zu Akteuren, das Unternehmen zum abstrakten System. Die Beratung deckt z.B. auf, welche „unsichtbaren“ Spielregeln die Kommunikation im Team stören und zu Spannungen führen.

-In einer sich ständig verändernden Welt brauchen Unternehmen und Organisationen mehr denn je die Fähigkeit, sich anzupassen und verändern zu können. Dabei gibt es nicht den Königsweg, sondern viele mögliche Wege, so dass das Wissen um systemische Zusammenhänge, deren Zusammenwirken und Wechselwirkungsbeziehung immer mehr an Bedeutung gewinnt.

Bevor Sie mehr über das Konzept der systemischen Organisationsberatung erfahren, hier zunächst eine Einstimmung über ein Experiment. Dieses ist nah an mancher Unternehmenswirklichkeit und zeigt, wie Dinge funktionieren – oder eben nicht. Entscheiden Sie selbst.

Was ein Experiment mit Affen lehrt

Amerikanische Wissenschaftler haben einen Versuch mit Affen unternommen, um der Frage nachzugehen, wie kollektive Regeln und kollektives Wissen wirken: In einem Käfig sitzen vier Affen. In der Mitte des Käfigs steht ein Holzpfosten, darüber hängt ein Bündel leckerer, reifer Bananen. Um sie zu bekommen, müssen die Affen auf den Pfosten klettern. Was die vier Affen allerdings nicht sehen können, ist ein Duschkopf, direkt unterhalb, der ihnen eine kalte Dusche verpasst, wenn sie sich den Bananen nähern – mit extrem kaltem Wasser. Nun, von den Bananen neugierig angelockt, versucht der erste Affe sein Glück. Auf halbem Wege erhält er die eiskalte Dusche. Schreiend und kreischend lässt er von den Bananen ab und springt triefnass von der Stange.

Der zweite, dritte, vierte Affe probiert es auch. Jedes Mal die eiskalte Dusche. Es dauert nicht lange und sie geben auf, keiner berührt die Stange mehr, schließlich haben sie gelernt: „Wenn ich die Stange hochklettere wird es verdammt ungemütlich, also besser Finger weg von den Bananen.“

Unbemerkt von den Affen wird nun der Duschkopf „entschärft“: Das Wasser wird abgestellt. Es besteht keine reale Gefahr mehr! Jetzt tauschen die Versuchsleiter einen dieser Affen gegen einen ihrer Freunde aus der Affensippe von draußen aus. Sie können sich sicher vorstellen, was der nun will: Genau! Der noch „naive” Neuzugang sieht die Bananen und will natürlich die Stange hinaufklettern. Die anderen reißen ihn panisch von der Stange herunter, noch ehe der Arme sein eiskaltes Schicksal erleiden müsste, welches ihm jedoch aufgrund der veränderten Situation jetzt gar nicht mehr widerfahren würde. Somit lernt der Novize sofort bereitwillig aus den Erfahrungen seiner Kumpel. Auch er hat jetzt die Lektion gelernt, die Stange hochzuklettern ist keine gute Idee. Nun tauscht man sukzessive auch die anderen Affen der Reihe nach gegen ihre behaarten Freunde von draußen aus, und auch sie lernen ihre Lektion. Am Ende haben wir nun lauter Affen der zweiten Generation, die Dusche ist schon lange abmontiert, und dennoch wagt sich keiner die Stange hinauf.

Das Experiment verdeutlicht sehr anschaulich, wie systemische Regeln und Wahrheiten zu Stande kommen. Ein guter Zeitpunkt für eine persönliche Reflexion.

  • Welche Wahrheiten gelten in Ihrem Unternehmen?
  • Welches kollektive Wissen haben Sie bereits gelernt mit und auch ohne eigene Erfahrung?
  • Welche unsichtbaren Regeln und Gesetzmäßigkeiten herrschen in ihrem Unternehmen? So wie: „Das haben wir immer schon
    so gemacht.“

Das unsichtbare Netz

Die systemische Organisationsberatung legt den Blickwinkel vor allem auf die Organisation als Kommunikationssystem und untersucht die „Spielregeln“ eines Unternehmens und deren Auswirkungen. Welches unsichtbare Netz aus Regeln, Gewohnheiten und kollektivem Wissen verbindet die „Spielfiguren“, das heißt die Beteiligten eines Unternehmens?

  • Unter welchen Bedingungen spielen Mitarbeiter die Spielregeln eines Unternehmens mit und ab wann nicht mehr?
  • Wer muss was tun?
  • Wie werden Entscheidungen getroffen?
  • Wie wird Verhalten koordiniert?
  • Wie laufen Kommunikationsprozesse ab?
  • Welche sichtbaren und unsichtbaren Regeln sind wirksam im System?

Seinen Ursprung hat die systemische Organisation aus der Arbeit mit Familien (das erste System, in das jeder Mensch hineingeboren wird). Die Erkenntnisse wurden dann auf weitere komplexe Systeme, das heißt Organisationssysteme übertragen. Folgende – leicht abgewandelte Erkenntnisse aus der Familienforschung – sind von zentraler Bedeutung:

  • Unternehmen verfolgen einen bestimmten Geschäftszweck.
  • Die Zugehörigkeit zu einem Unternehmen ist frei wählbar.
  • Daraus folgt auch, dass jeder, der in einem Unternehmen agiert, neben dem Arbeitsvertrag auch einen weiteren unsichtbaren Vertrag unterschreibt. Dieser beinhaltet die Zusage, sich an die Spielregeln des Unternehmens zu halten und sich im Dienst des gemeinsamen Zwecks in gewissem Maße in seiner Freiheit begrenzen zu lassen.

„Bilder“ für Unternehmensfragen

Die Besonderheit der systemischen Organisationsberatung liegt in der räumlichen, mehrdimensionalen Vorgehensweise. Bezogen auf das Anliegen des Kunden werden so genannte Skulpturen bzw. Bilder in den Raum gestellt. Das heißt, alle relevanten Elemente eines Systems werden durch Rollenspieler dargestellt. Durch die räumliche Darstellung des Systems mit Rollenspielern werden Hierarchiestrukturen, Abhängigkeiten, Beziehungsstrukturen und Kommunikationsstrukturen transparent gemacht.

Veränderungen des Bildes durch Positionsverschiebungen der Rollenspieler führen Schritt für Schritt zu einem Lösungsbild. So stellt sich beispielsweise der Unternehmer X die Frage, warum er immer noch so stark im operativen Geschäft beteiligt ist, obwohl er bereits wichtige Verantwortungen an seine Abteilungsleiter (Vertriebs-, Personal-, technische und kaufmännische Leiter) abgegeben hat. Nach einem ausführlichen Interview und Vorgespräch zur Ausgangslage wird der Unternehmer nun gebeten in Verbindung mit „Rollenspielern“ oder alternativ direkt mit den Abteilungsleitern die jetzige Situation als Bild aufzustellen.

Die Vorgehensweise ist ähnlich einer Spieleraufstellung eines Fußballspieles vorstellbar (siehe Grafik 1). Nachdem allen Beteiligten des Systems ein Platz zugewiesen wurde, wird jeder Einzelne nach seiner Befindlichkeit befragt. Der Unternehmer empfindet z.B. an seinem Platz großen Druck, da sich die Aufmerksamkeit aller Abteilungsleiter auf ihn richtet. Er fühlt sich regelrecht umzingelt und beobachtet. Dem Personalleiter fehlt an seinem Platz der Bezug zum technischen Leiter, der Vertriebsleiter weiß nicht so recht wohin die Reise geht und schaut zum Unternehmer, statt in Richtung Kunden. Nach diversen Prozessveränderungen entsteht ein Lösungsbild (Grafik 2). In diesem speziellen Lösungsbild hat nun der Unternehmer die Rundumsicht auf seine Abteilungsleiter und hat sowohl die Seite der Kunden als auch des Marktes im Blick. Er fühlt sich jetzt gut unterstützt von den Abteilungsleitern an seiner Seite.

Um diese Lösungsbilder herstellen zu können, bedarf es der Berücksichtigung der folgenden systemischen Grundsätze.

Relevante systemische Grundsätze

Systemische Grundsätze sind tragende Säulen, die für die Stabilität und Funktionalität eines Systems sorgen. Eine Störung dieser Grundsätze kann nachhaltige Auswirkungen auf die Funktionsweise und Effizienz eines Unternehmens haben:

1. Das Recht auf Zugehörigkeit: Jeder, der in einem Unternehmen beschäftigt ist, hat das Recht dazuzugehören. Dies gilt von der Geschäftsleitung bis hin zur Reinigungskraft. Wenn das Recht auf Zugehörigkeit in einem bestehenden System gestört ist, z.B durch Mobbing, mangelnde Anerkennung, ungerechtfertigte Kündigungen oder andere Handlungen, die das Gefühl von Zugehörigkeit unmöglich machen, so wirkt sich dies direkt störend auf das Unternehmenssystem aus. Bei Familienunternehmen gilt ergänzend die Einbeziehung des Gründers. Für die Stabilität eines Firmensystems ist es relevant, die Wurzel des Unternehmens zu würdigen und damit den Gründer mit einzubeziehen. So sollten vor allem auch die Werte der Gründer nicht in Vergessenheit geraten und mit in den Wandel eines Unternehmens einbezogen werden.

2. Die Anerkennung von zeitlicher Reihenfolge: Für die Balance eines Organisationssystems sorgt auch die Einhaltung und Würdigung von Reihenfolgen. Dies gilt auch unter Berücksichtigung von Führungspositionen. Sollte ein neuerer und jüngerer Mitarbeiter Karriere innerhalb des Unternehmens machen und einem Mitarbeiter mit längerer Unternehmenszugehörigkeit überstellt werden, so gilt weiterhin die Würdigung und Anerkennung der längeren Zugehörigkeit. Wenn jemand in eine Führungsposition neu in ein Unternehmen kommt, so gelingt jede Neuerung in der Führungsarbeit, wenn die Neuerungen auf Grundlage von Wertschätzung des bisherig Geleisteten erfolgt. Familienunternehmen geraten häufig dann in Schwierigkeiten, wenn alte Werte durch neue gänzlich ersetzt werden sollen, ohne dass sie auf die bestehenden Werte fußen.

3. Würdigung von besonderen Einsätzen und Leistungen: Wenn sich Mitarbeiter oder Führungskräfte durch besonderes Engagement auszeichnen und die Bereitschaft zu erhöhter Leistung, z.B. für die Fertigstellung eines Projektes, zeigen, so muss dies unbedingt eine Anerkennung im Unternehmen finden. Auch Führungskräfte, die sich durch hohen Einsatz auszeichnen, brauchen dafür Würdigung und Kenntnisnahme als Ausgleich.

4. Der Ausgleich von Geben und Nehmen: Zuletzt soll noch das Grundprinzip von Geben und Nehmen erwähnt werden. Hat ein Mitarbeiter, ein Systemmitglied das Gefühl mehr in das System zu geben als zurück zu erhalten und das über einen längeren Zeitraum, so wirkt sich dies destabilisierend auf das System aus. Jeder Mitarbeiter, der bereit ist das Fehlen anderer durch erhöhten Einsatz auszugleichen, hat den Anspruch darauf, dafür wieder einen Ausgleich zu erhalten. Wenn in einem Team einem Kollegen besonders viel geholfen wird, ist es für die Balance des Systems relevant, dass dieser Kollege wieder einen Ausgleich dafür schafft, der als solcher auch von den Gebern akzeptiert ist.

Systemische Organisationsberatung hilft die Komplexität des sichtbaren und unsichtbaren Unternehmensnetzes handhabbar zu machen, um durch die Berücksichtigung von Grundsätzen die Balancen im System wiederherzustellen.

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